Arbetsplatsdemokrati - Workplace democracy

Arbetsplatsdemokrati är tillämpningen av demokrati i olika former (exempel inkluderar omröstningssystem, debatter, demokratisk strukturering, vederbörlig process, kontradiktorisk process, system för överklagande) på arbetsplatsen . Det kan implementeras på olika sätt, beroende på storlek, kultur och andra variabler i en organisation.

Fördelar och argument för

Ekonomiskt argument

Redan på 1920 -talet har forskare undersökt tanken på att öka medarbetarnas deltagande och engagemang. De försökte lära sig om att inkludera anställda i organisatoriskt beslutsfattande skulle leda till ökad effektivitet och produktivitet inom organisationen. Enligt Lewin har individer som är involverade i beslutsfattandet också ökad öppenhet för förändringar. Olika deltagande tekniker kan antingen ha en starkare inverkan på moralen än produktiviteten, medan andra har den omvända effekten. Framgången för de anställda och drivna Mondragon föreslår ekonomiska fördelar med arbetsplatsdemokrati.

Argument om medborgarskap

Arbetsplatsdemokrati fungerar som en agent för att uppmuntra allmänhetens deltagande i en regerings politiska process. Färdigheter som utvecklats från demokrati på arbetsplatsen kan övergå till förbättrat medborgarskap och resultera i en bättre fungerande demokrati. Arbetare i en demokratisk miljö kan också utveckla en större oro från det allmänna bästa, som också övergår till grundläggande medborgarskap.

Etisk motivering

Filosofen Robert Dahl hävdar att "om demokrati är motiverat att styra staten måste den också vara motiverad i styrande av ekonomiska företag". Vissa statsvetare har dock ifrågasatt om den statliga företagsanalogin är det lämpligaste sättet att motivera demokratisering på arbetsplatsen.

Medarbetares makt och representation

Arbetare som arbetar för demokratiska ledare rapporterar positiva resultat, till exempel gruppmedlemmarnas tillfredsställelse, vänlighet, gruppmedvetenhet, ”vi” -uttalanden, arbetarmotivation, kreativitet och engagemang för beslut som fattas inom en organisation.

När arbetsplatsdemokrati används ökar effekten vanligtvis medarbetarnas potential, medarbetarrepresentation, högre autonomi och lika makt inom en organisation (Rolfsen, 2011).

Politisk förening

Arbetsplatsdemokratiteori följer noga den politiska demokratin, särskilt på större arbetsplatser. Demokratisk arbetsplatsorganisation är ofta förknippad med fackföreningar , anarkistiska och socialistiska (särskilt libertarianska socialistiska ) rörelser. De flesta fackföreningar har åtminstone demokratiska strukturer för att välja ledare, och ibland ses dessa som de enda demokratiska aspekterna på arbetsplatsen. Men inte varje arbetsplats som saknar en fackförening saknar demokrati, och inte varje arbetsplats som har en fackförening har nödvändigtvis ett demokratiskt sätt att lösa tvister

Historiskt sett har vissa fackförbund varit mer engagerade i arbetsplatsdemokrati än andra. De Industrial Workers of the World har banat väg för arketypiska arbetsplatsdemokrati modell, Wobbly Shop, där Minne för delegater valdes av arbetare, och andra normer närdemokrati tillämpades. Detta används fortfarande i vissa organisationer, särskilt Semco och inom mjukvaruindustrin.

Spanska anarkister, Mohandas Gandhis Swadeshi-rörelse och kooperativa rörelser inom gårds- och detaljhandeln bidrog alla till teorin och praktiken om arbetsplatsdemokrati och förde det ofta in på den politiska arenan som en "mer deltagande demokrati". De gröna partierna över hela världen har antagit arbetsplatsdemokrati som en central plattform, och härmar ofta också arbetsplatsdemokratinormer som jämställdhet, samledarskap, avsiktlig demokrati som tillämpas på alla större beslut och ledare som inte gör politik. De demokratiska socialistiska partierna har stött begreppet arbetsplatsdemokrati och demokratiskt kontrollerade institutioner.

Det mest kända och mest studerade exemplet på en framgångsrik demokratisk nationell fackförening i USA är United Electrical, Radio and Machine Workers of America , som i hela arbetarrörelsen kallas UE. UE, som är en oberoende fackförening, byggdes uppifrån och ner och är stolta över sitt motto att "The Members Run This Union!"

Den mensjevikiska ledde Demokratiska republiken Georgien experimenterat med arbetsplatsdemokrati genom att främja kooperativ i ekonomin. Dessa kooperativ upphörde när Georgien annekterades i Sovjetunionen .

I Sverige gjorde Sveriges socialdemokratiska parti lagar och reformer från 1950-70 för att etablera fler demokratiska arbetsplatser.

Salvador Allende stod för ett stort antal sådana experiment i Chile när han blev president i Chile 1970.

Studier av managementvetenskap

Det finns många ledningsvetenskapliga artiklar om tillämpningen av demokratisk strukturering på arbetsplatsen och dess fördelar.

Fördelar står ofta i kontrast till enkla kommandohierarkiarrangemang där "chefen" kan anställa vem som helst och sparka vem som helst och tar ett absolut och totalt ansvar för sitt eget välbefinnande och även allt som händer "under" dem. Kommandohierarkin är en föredragen hanteringsstil som följs i många företag för sin enkelhet, snabbhet och låga processkostnader.

Chefen för London Business School, Nigel Nicholson, i sitt Harvard Business Review -dokument från 1998 : "How Hardwired is Human Behavior?" föreslog att mänsklig natur var lika sannolikt att orsaka problem på arbetsplatsen som i större sociala och politiska miljöer, och att liknande metoder krävdes för att hantera stressiga situationer och svåra problem. Han höll upp arbetsplatsdemokratimodellen som framställdes av Ricardo Semler som den "enda" som faktiskt tog kännedom om mänskliga svagheter.

Påverkad matrishantering

Ledningsnätmodeller och matrishantering, kompromisser mellan verklig arbetsplatsdemokrati och konventionell top-down-hierarki, blev vanliga på 1990-talet. Dessa modeller korsar ansvar så att ingen chef hade total kontroll över någon anställd, eller så att teknisk och marknadsföringshantering inte var underordnad varandra utan var tvungen att argumentera över sina bekymmer mer ömsesidigt. En följd av detta var ökningen av lärande organisationsteori, där ontologi av definitioner gemensamt bland alla fraktioner eller yrken blir det huvudsakliga ledningsproblemet.

Nuvarande tillvägagångssätt

Gränser för hantering

Många organisationer började inse vid 1960-talet att stram kontroll av för få människor uppmuntrade grupptänkande , ökad personalomsättning och förlorad moral bland kvalificerade människor som var hjälplösa att överklaga vad de såg som vilseledda, oinformerade eller dåligt genomtänkta beslut. Ofta straffas anställda som offentligt kritiserar så dåligt beslutsfattande av deras högre ledning eller till och med avskedas från sina jobb på en eller annan förevändning. Serien Dilbert har blivit populär och satiriserar denna typ av omedvetet management, ikoniskt representerad av Pointy-haired Boss , en namnlös och clueless social klättrare. Det Dilbert princip har accepterats som ett faktum av vissa.

Mycket ledningsfilosofi har fokuserat på att försöka begränsa chefsmakten, skilja ledarskap kontra ledning och så vidare. Henry Mintzberg, Peter Drucker och Donella Meadows var tre mycket anmärkningsvärda teoretiker som tog upp dessa problem på 1980 -talet. Mintzberg och Drucker studerade hur chefer spenderade sin tid, Meadows hur förändring och hävstång för att motstå det fanns på alla nivåer i alla typer av organisationer.

Adhokrati , funktionella ledarskapsmodeller och omarbetning var alla försök att upptäcka och ta bort administrativ inkompetens. Affärsprocesser och kvalitetshanteringsmetoder tar i allmänhet bort flexibilitet i ledningen som ofta uppfattas som döljer chefsfel, men förhindrar också öppenhet och underlättar bedrägeri, som i fallet Enron . Hade cheferna varit mer ansvarsfulla gentemot anställda, hävdas det, hade ägare och anställda inte blivit bedragna.

Medbestämmande

Tysk lag kräver särskilt demokratisk arbetstagares deltagande i tillsynen över arbetsplatser med 2000 eller fler anställda. Liknande lagar finns i Danmark för företag med mer än 20 arbetare och Frankrike för företag med mer än 5000 arbetare.

Personal- och arbetarrepresentantkongresser

I Kina är en form av arbetsplatsdemokrati lagstadgad för statliga företag . Detta görs genom personal- och arbetarrepresentantkongresser (SWRC), som består av arbetare som direkt valts av alla arbetare på arbetsplatsen för att företräda dem.

Exempel på företag organiserade av arbetsplatsdemokrati

Mondragon

Den Mondragon Cooperative Corporation är den största arbetarkooperativ i världen, och som sådan den största företag som driver någon form av arbetsplatsdemokrati. Den marxiska ekonomen Richard D. Wolff säger att det är "ett fantastiskt framgångsrikt alternativ till den kapitalistiska produktionsorganisationen".

Marland mögel

Marland Mold var ett företag som startades 1946 i Pittsfield, Massachusetts, av Severino Marchetto och Paul Ferland. Företaget konstruerade och byggde först formar för plastprodukter under 1950- och 60 -talen. 1969 sålde ägarna företaget till VCA som senare köptes av The Ethyl Corporation. Marland Mold -anställda röstade för att gå med i International Union of Electrical Workers , på grund av en tvist om sjukförsäkring. Anläggningens chef började ägna mindre uppmärksamhet och lägger mindre tid på anläggningen i Pittsfield så vinsten sjönk. Anläggningen lades ut för försäljning 1992. De anställda slutade köpa upp anläggningen, även om de inte var anhängare av anställdas äganderätt tidigare, behövde de rädda sina jobb. Det blev omedelbart ett utbrott i produktionen och de kunde producera formar som normalt tog 3000 timmar att göra på 2200 timmar. De hade en ekonomisk andel i företaget nu vilket gav dem en ny motivation för företagets framgång. De andra två idéerna som var nyckelkomponenter för deras framgång var utbildning av alla medlemmar om deras nya roller och byggande av en ägandekultur inom organisationen. 1995 hade de officiellt köpt alla ägarandelar och utköp långivare och företaget var helt anställd. Genom allt detta kunde medarbetarna också få ett bredare perspektiv på företaget, som att kunna förstå andras syn på olika konflikter på arbetsplatsen. År 2007 firade Marland Mold sitt 15 -årsjubileum för anställdas ägande.

Under 2010 förvärvades Marland Mold av Curtil. 2017 stängdes anläggningen i Pittsfield.

Semco

På 1980 -talet konverterade den brasilianska affärsmannen Ricardo Semler sitt familjeföretag, ett lätt tillverkningsprogram som kallas Semco, och förvandlade det till ett strikt demokratiskt etablissemang där chefer intervjuades och sedan valdes av arbetare. Alla ledningsbeslut var föremål för demokratisk granskning, debatt och omröstning, med fullt deltagande av alla arbetare. Detta radikala förhållningssätt till ledningen fick honom och företaget stor uppmärksamhet. Semler hävdade att överlämnande av företaget till arbetarna var det enda sättet att frigöra tid för sig själv att bygga upp kunden, regeringen och andra relationer som krävs för att få företaget att växa. Genom att ge upp kampen för att behålla någon kontroll över internerna kunde Semler fokusera på marknadsföring, positionering och erbjuda sina råd (som en betald, vald talesman, även om hans position som storägare inte var så förhandlingsbar) som om han var, effektivt en extern managementkonsult anställd av företaget. Han hävdade att decentralisering av ledningsfunktioner gav honom en kombination av insiderinformation och utomstående trovärdighet, plus legitimiteten att verkligen tala för sina arbetare i samma mening som en vald politisk ledare.

Andra företag

Forskning om arbetsplatsdemokrati

Effekter på produktiviteten

En metaanalys av 43 studier om arbetstagares deltagande visade att det fanns en liten men positiv korrelation mellan arbetsplatsdemokrati och högre effektivitet och produktivitet. En rapport som undersökte forskning om demokratiska arbetsplatser i USA, Europa och Latinamerika visade att arbetsplatsdemokratin hade personal som arbetade "bättre och smartare" med produktion organiserad mer effektivt. De kunde också organisera sig mer effektivt i större skala och i mer kapitalintensiva industrier än hierarkiska arbetsplatser. En studie från 1987 av demokratiska arbetsplatser i Italien, Storbritannien och Frankrike fann att arbetsplatsdemokrati har ett positivt förhållande till produktivitet och att demokratiska företag inte blir mindre produktiva när de blir större. En rapport om demokratiska arbetsplatser i USA visade att de kan öka arbetstagarnas inkomster med 70-80%, att de kan växa 2% snabbare om året än andra företag och ha 9-19% högre produktivitet, 45% lägre omsättningshastigheter och 30% mindre sannolikt att misslyckas under de första åren av driften. En studie från 1995 om arbetsplatsdemokrati i träindustrin i nordvästra USA visade att produktiviteten ökade med 6 till 14% med arbetsplatsdemokratin. En metastudie från 2006 om arbetsplatsdemokrati visade att den kan "motsvara eller överstiga produktiviteten hos konventionella företag när medarbetarengagemang kombineras med ägande" och "berika lokalt socialt kapital".

Effekter på företagets livslängd

Enligt en analys var företag med demokratiska arbetsplatser i British Columbia , Alberta och Quebec på 2000 -talet nästan hälften så troligt att företag med hierarkiska arbetsplatser misslyckas på tio år. Enligt en analys av alla företag i Uruguay mellan 1997 - 2009 har företag med demokratiska arbetsplatser en chans att stänga 29% mindre än andra företag. I Italien har företag med demokratiska arbetsplatser som har skapats av arbetare som köper ett företag när det står inför en nedläggning eller säljs en 3 -årig överlevnad på 87%, jämfört med 48% av alla italienska företag. År 2005 misslyckades 1% av de tyska företagen men statistiken för företag med demokratiska arbetsplatser var mindre än 0,1%. En studie från 2012 av spanska och franska företag med demokratiska arbetsplatser visade att de ”har varit mer motståndskraftiga än konventionella företag under den ekonomiska krisen.” I Frankrike är den treåriga överlevnadsgraden för företag med demokratiska arbetsplatser 80%-90%, jämfört med 66%överlevnad för alla företag. Under den ekonomiska krisen 2008 ökade antalet arbetare i företag med demokratiska arbetsplatser i Frankrike med 4,2%, medan sysselsättningen i andra företag minskade med 0,7%.

Effekter på arbetare

Sammantaget verkar effekterna på arbetsplatsdemokratin på arbetstagarna vara positiva. En studie från 2018 från Sydkorea visade att arbetare hade högre motivation på demokratiska arbetsplatser. En studie från Italien från 2014 visade att demokratiska arbetsplatser var den enda arbetsplatsen som ökade förtroendet mellan arbetare. En studie från USA från 2013 visade att demokratiska arbetsplatser inom vårdindustrin hade betydligt högre arbetsglädje. En studie från 2011 i Frankrike visade att demokratiska arbetsplatser ”hade en positiv effekt på arbetarnas arbetsglädje”. En metastudie från 2019 indikerar att "effekterna [av demokratiska arbetsplatser] på lyckaarbetarna i allmänhet är positiva". En studie från 1995 från USA visar att "anställda som anammar ett ökat inflytande och deltagande i arbetsplatsbeslut också rapporterade större arbetsglädje".

En studie från 2012 av tre italienska städer med liknande demografi, inkomst och geografi visade att städer med mer demokratiska arbetsplatser hade:

Bättre mental och fysisk hälsa och längre liv, med mindre stroke och hjärtinfarkt.
Barn som var mindre benägna att hoppa över skolan och hoppade över skolan mindre.
Mindre kriminalitet, inklusive mindre våld i hemmet och större känslor av säkerhet bland medborgarna.
Högre ”socialt deltagande” (gå med i klubbar och välgörenhetsorganisationer, ge blod, rösta).
Uppfattning om ett mer positivt samhälle, mer stödjande personliga nätverk och mer förtroende för regeringen.

Se även

Referenser

externa länkar

Citat och andra skrifter om arbetsplatsdemokrati ( Chomsky , Wheatley, et al.)
Artiklar av David Ellerman om arbetsplatsdemokrati
Arbetsplatsdemokrati och demokratiskt ägande - Richard Wolff & Gar Alperovitz på Left Forum, 2013.

Languages

In other projects