Huvud -agent problem - Principal–agent problem

Del av en serie om
Statlig monopolkapitalism
Villkor
Idéer
Teori
Frågor
Ideologier
Se även
Grundidé för byråteori.

Den principal-agent problem i statsvetenskap , supply chain management och ekonomi (även känd som agentur dilemma eller byrån problem) uppstår när en person eller enhet ( " agent "), kan fatta beslut och / eller vidta åtgärder på för, eller den påverkan, en annan person eller enhet: " huvudmannen ". Detta dilemma existerar under omständigheter där agenter är motiverade att agera i sitt eget bästa, som strider mot deras huvudmäns, och är ett exempel på moralisk fara . Frågor uppstår också när företag har ett incitament att bli alltmer respektfull mot ledning som har ägarandel. Eftersom aktieägarna inte motiveras att ingripa, blir det färre kontroller av ledningen. Frågor kan också uppstå bland olika typer av ledning.

Vanliga exempel på detta förhållande inkluderar företagsledning (agent) och aktieägare (huvudman), förtroendevalda (agent) och medborgare (huvudman), eller mäklare (agent) och marknader (köpare och säljare, huvudmän). Tänk på att en juridisk klient (huvudmannen) undrar om deras advokat (agenten) rekommenderar långvariga rättsliga förfaranden eftersom det verkligen är nödvändigt för kundens välbefinnande, eller för att det kommer att generera inkomst för advokaten. Faktum är att problemet kan uppstå i nästan alla sammanhang där en part betalas av en annan för att göra något där agenten har en liten eller obefintlig andel i resultatet, oavsett om det gäller formell anställning eller en förhandlad affär som att betala för hushållsjobb eller bil reparationer.

Huvudagentproblemet uppstår vanligtvis när de två parterna har olika intressen och asymmetrisk information (agenten har mer information), så att huvudmannen inte direkt kan säkerställa att agenten alltid agerar i deras (huvudmannens) bästa, särskilt när aktiviteter som är användbara för huvudmannen är kostsamma för agenten, och där delar av vad agenten gör är kostsamma för huvudmannen att se (se moralisk fara och intressekonflikt ). Ofta kan huvudmannen vara tillräckligt bekymrad över möjligheten att utnyttjas av agenten att de väljer att inte ingå transaktionen alls, när det skulle ha varit ömsesidigt fördelaktigt: ett suboptimalt utfall som kan minska välfärden totalt sett. Avvikelsen från huvudmannens intresse av agenten kallas " byråkostnader ".

Byråproblemet kan intensifieras när en agent agerar på uppdrag av flera huvudmän (se flera huvudproblem ). När en agent agerar på uppdrag av flera huvudmän måste flera huvudmän komma överens om agentens mål, men står inför ett kollektivt handlingsproblem i styrningen, eftersom enskilda huvudmän kan lobbya agenten eller på annat sätt agera i sina individuella intressen snarare än i det kollektiva intresset av alla rektorer. Som ett resultat kan det bli frikörning i styrning och övervakning, duplicerad styrning och övervakning eller konflikt mellan huvudmän, vilket alla leder till hög autonomi för agenten. Problemet med flera principer är särskilt allvarligt i den offentliga sektorn, där flera huvudmän är gemensamma och både effektivitet och demokratiskt ansvarstagande undergrävs i avsaknad av framträdande styrning. Detta problem kan exempelvis uppstå i styrningen av den verkställande makten, ministerier, byråer, interkommunalt samarbete, offentlig-privata partnerskap och företag med flera aktieägare.

Förhållandena mellan investeringsförvaltare och företagsledning är ett särskilt vanligt exempel på förhållandet mellan huvud och agent. Det finns flera drivkrafter till byråproblem som påverkar förvaltare av indexfonder och fonder inkluderar.För det första får investeringsförvaltare en bråkdel av de fördelar som förvärvsverksamhet innebär samtidigt som de måste hantera alla kostnader. Konkurrens bland investeringsförvaltare kan också bidra till byråproblem.Och slutligen är en annan drivkraft för byråproblem att investeringsförvaltare kan påverkas starkt av privata incitament från företagsledare.

Olika mekanismer kan användas för att anpassa agentens intressen till huvudmannens. I anställning kan arbetsgivare (huvudman) använda delkurser / provisioner , vinstdelning , effektivitetslön , prestationsmätning (inklusive bokslut ), agenten som gör en obligation eller hotet om att avsluta anställningen för att anpassa arbetstagarens intressen med sina egna.

Översikt

Princip- och agentteorin kom fram på 1970 -talet från de kombinerade disciplinerna ekonomi och institutionell teori. Det finns vissa påståenden om vem som härstammar från teorin, med teoretikerna Stephen Ross och Barry Mitnick som hävdar dess upphovsrätt. Ross sägs ursprungligen ha beskrivit dilemmat i termer av att en person väljer en smak av glass för någon vars smak han inte känner ( Ibid ). Den mest citerade hänvisningen till teorin kommer dock från Michael C. Jensen och William Meckling. Teorin har kommit att sträcka sig långt bortom ekonomi eller institutionella studier till alla sammanhang av informationsasymmetri , osäkerhet och risk .

Inom rättssammanhang vet rektorerna inte tillräckligt om (eller i vilken utsträckning) ett kontrakt har uppfyllts, och de slutar med byråkostnader . Lösningen på detta informationsproblem - nära besläktad med problemet med moralisk fara - är att säkerställa lämpliga incitament så att agenter agerar på det sätt som huvudmännen önskar.

När det gäller spelteori handlar det om att ändra spelreglerna så att agentens egenintresserade rationella val sammanfaller med vad huvudmannen önskar. Även på den begränsade arenan för anställningsavtal återspeglas svårigheten att göra detta i praktiken i en mängd kompensationsmekanismer och tillsynssystem, liksom i kritik av sådana mekanismer som Deming (1986) uttrycker i sina sju dödliga sjukdomar av förvaltning.

Anställningsavtal

I samband med anställningsavtalet utgör enskilda kontrakt en viktig metod för omstrukturering av incitament genom att så nära som möjligt koppla ihop den tillgängliga informationen om medarbetarnas prestationer och ersättningen för den prestationen. På grund av skillnader i mängd och kvalitet på tillgänglig information om enskilda anställdas prestationer, anställdas förmåga att bära risker och anställdas förmåga att manipulera utvärderingsmetoder varierar de strukturella detaljerna i enskilda kontrakt mycket, inklusive sådana mekanismer som " styckesatser, [aktie] -alternativ, diskretionära bonusar, kampanjer, vinstdelning, löner för effektivitet, uppskjuten ersättning och så vidare. " Vanligtvis används dessa mekanismer i samband med olika typer av anställningar: säljare får ofta en del av eller hela sin ersättning som provision, produktionsarbetare betalas vanligtvis en timlön, medan kontorsarbetare vanligtvis betalas månadsvis eller halvårsvis (och om de får övertid) , vanligtvis högre än den timlön som lönen antyder). Det sätt på vilket dessa mekanismer används är annorlunda i de två delar av ekonomin som Doeringer och Piore kallade "primära" och "sekundära" sektorer (se även dubbel arbetsmarknad ).

Sekundärsektorn kännetecknas av korttidsanställningsförhållanden, få eller inga utsikter till intern marknadsföring och fastställande av löner främst av marknadskrafter. När det gäller yrken består den främst av låga eller okvalificerade jobb, oavsett om de är arbetare (manuellt arbete), tjänstemän (t.ex. arkivering) eller tjänstejobb (t.ex. servitörer). Dessa jobb är kopplade till det faktum att de kännetecknas av "låga färdighetsnivåer, låga inkomster, lätt inträde, jobbighet och låg återgång till utbildning eller erfarenhet." I ett antal servicearbeten, till exempel matservering, golfcadding och parkeringsbetjäning, betalas arbetare i vissa länder mest eller helt med tips .

Användningen av tippning är en strategi från ägarnas eller chefernas sida för att anpassa servicearbetarnas intressen till ägarnas eller chefernas. servicearbetarna har ett incitament att ge god kundservice (vilket gynnar företagets verksamhet), eftersom det gör det mer troligt att de kommer att få ett bra tips.

Frågan om tippning diskuteras ibland i samband med principen -agent -teorin. "Exempel på rektorer och agenter inkluderar chefer och anställda ... [och] diners och servitörer." "Huvud -agentproblemet", som det är känt inom ekonomin, växer fram när som helst agenter inte är benägna att göra vad rektorerna vill att de ska göra. För att få dem [(agenterna]] att göra måste rektorerna göra det värt agenter medan ... [i restaurangsammanhang,] ju bättre diners upplevelse, desto större blir servitörens tips. " "På ekonomens ... språk fungerar tipset som ett sätt att minska det som kallas det klassiska" huvud -agent "-problemet." Enligt "Videbeck, en forskare vid New Zealand Institute for the Study of Competition and Regulation [,] '[i] n teori, kan tippning leda till en effektiv matchning mellan arbetarnas attityder till service och de jobb de utför. Det är ett sätt att få människor att arbeta hårt. Vänliga servitörer kommer att gå den extra milen, tjäna sitt tips och tjäna en relativt hög inkomst ... [Å andra sidan] om de lönlösa lönerna är tillräckligt låga kan griniga servitörer faktiskt välja att lämna branschen och ta jobb som skulle passa deras personlighet bättre. '"

Som en lösning på huvud -agent -problemet är tippning dock inte perfekt. I hopp om att få ett större tips kan en server till exempel vara benägen att ge en kund ett extra stort glas vin eller en andra skopa glass. Medan dessa större portioner gör kunden nöjd och ökar sannolikheten för att servern får ett bra tips, skär de ner i vinstmarginalen på restaurangen. Dessutom kan en server satsa på generösa tippare samtidigt som andra kunder ignoreras och i sällsynta fall skada dåliga tippbilar.

Icke-ekonomisk ersättning

En del av denna variation i incitamentsstrukturer och övervakningsmekanismer kan hänföras till variation i nivån på inneboende psykologisk tillfredsställelse från olika typer av arbete. Sociologer och psykologer hävdar ofta att individer är stolta över sitt arbete och att införandet av prestationsrelaterade löner kan förstöra denna "psykosociala ersättning", eftersom utbytesförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare blir mycket snävare ekonomiskt och förstör de flesta eller all potential för socialt utbyte. Bevis för detta är otydligt - Deci (1971) och Lepper, Greene och Nisbett (1973) finner stöd för detta argument; Staw (1989) föreslår andra tolkningar av resultaten.

Incitamentsstrukturer som nämnts ovan kan tillhandahållas genom icke-monetärt erkännande, till exempel erkännanden och komplement till en anställd (agent) i anställningsplatsen. Forskning utförd av Crifo och Diaye (2004) nämnde att agenter som får ersättningar som lovord, erkännande och erkännande hjälper till att definiera inneboende motiv som ökar prestandaproduktionen från agenterna och därmed gynnar huvudmannen.

Studierna gav också en slutgiltig anmärkning om att inneboende motivation kan ökas genom att använda icke-monetära kompensationer som ger bekräftelse för agenten. Dessa högre belöningar kan ge en huvudman tillräckliga metoder för att förbättra agentens insatsinsatser när man tittar på huvudagentteorin genom en arbetsgivares kontra medarbetarnas beteende.

Lagproduktion

På liknande sätt använder Drago och Garvey (1997) australiensiska undersökningsdata för att visa att när agenter placeras på individuella pay-for-performance-system är det mindre sannolikt att de hjälper sina medarbetare. Denna negativa effekt är särskilt viktig i de jobb som involverar starka delar av " lagproduktion " ( Alchian och Demsetz 1972), där produktionen återspeglar bidrag från många individer och individuella bidrag inte lätt kan identifieras, och kompensation därför i stor utsträckning baseras på teamets resultat. Med andra ord, pay-for-performance ökar incitamenten till free-ride, eftersom det finns stora positiva externa effekter till en enskild gruppmedlems ansträngningar och låg avkastning till individen (Holmström 1982, McLaughlin 1994).

De implicita negativa incitamentseffekterna bekräftas av vissa empiriska studier, (t.ex. Newhouse, 1973) för gemensam medicinsk praxis; kostnaderna stiger och läkarna arbetar färre timmar eftersom fler intäkter delas. Leibowitz och Tollison (1980) finner att större lagpartnerskap vanligtvis leder till sämre kostnadsbegränsning. Som motverkare kan grupptryck potentiellt lösa problemet (Kandel och Lazear 1992), men detta beror på att kamratövervakning är relativt kostsam för individerna som övervakar/censurerar i ett visst fall (om man inte tar med sociala överväganden av normer och grupp identitet och så vidare). Studier tyder på att vinstdelning till exempel vanligtvis höjer produktiviteten med 3–5% (Jones och Kato 1995, Knez och Simester 2001), även om det finns vissa urvalsfrågor (Prendergast).

Empiriska bevis

Det finns dock betydande empiriska bevis på en positiv effekt av kompensation på prestanda (även om studierna vanligtvis innefattar "enkla" jobb där aggregerade mått på prestanda är tillgängliga, det är där bitar bör vara mest effektiva). I en studie såg Lazear (1996) att produktiviteten ökade med 44% (och lönerna med 10%) i en förändring från lön till styckesatser, med hälften av produktivitetsvinsten på grund av arbetarvalseffekter. Forskning visar att lön för prestanda ökar prestandan när den aktuella uppgiften är mer repetitiv och minskar prestandan när den uppgiften som krävs kräver mer kreativt tänkande.

Dessutom formulerade från sina studier att ersättning tenderar att ha en inverkan på prestanda till följd av riskaversion och den arbetsnivå som en VD är villig att lägga in. Detta visade att när VD gav mindre ansträngning då korrelerade data en lönenivå för neutral aversion baserat på incitament. Men när de erbjuds incitament korrelerade data en prestandaökning som ett direkt resultat.

Slutligen visade deras studier att företagsägare (huvudman) och affärsanställda (agenter) måste hitta en medelväg som sammanfaller med en tillräcklig delad vinst för företaget som är proportionell mot VD -löner och resultat. Genom att göra detta kan riskavvikelse mot att anställdas ansträngningar är låga förebyggas förebyggande.

  • Paarsch och Shearer (1996) finner också bevis som stöder incitament och produktivitetseffekter från styckpriser, liksom Banker, Lee och Potter (1996), även om de senare inte skiljer mellan incitament och arbetstagarvalseffekter.
  • Rutherford, Springer och Yavas (2005) hittar bevis på byråproblem i bostadsfastigheter genom att visa att fastighetsmäklare säljer sina egna hus till en prispremie på cirka 4,5% jämfört med sina kunders hus.
  • Fernie och Metcalf (1996) finner att de bästa brittiska jockeysna presterar betydligt bättre när de erbjuds procentandel av prispengar för att vinna lopp jämfört med att vara på fasta hållare.
  • McMillan, Whalley och Zhu (1989) och Groves et al. (1994) titta på kinesiska jordbruks- och industridata respektive och hitta betydande incitamentseffekter.
  • Kahn och Sherer (1990) finner att bättre utvärderingar av tjänstemän har uppnåtts av de anställda som hade ett brantare förhållande mellan utvärderingar och löner.
  • Nikkinen och Sahlström (2004) finner empiriska bevis för att byråsteori, åtminstone till viss del, kan användas för att förklara ekonomiska revisionsavgifter internationellt.
  • Det finns väldigt lite samband mellan VD: s prestationslön och framgången för de företag de förvaltar.

Kontraktsdesign

Milgrom och Roberts (1992) identifierar fyra principer för kontraktsdesign: När perfekt information inte finns tillgänglig utvecklade Holmström (1979) informativitetsprincipen för att lösa detta problem. Detta säger i huvudsak att varje mått på prestanda som (på marginalen) avslöjar information om den insatsnivå som agenten valt bör inkluderas i kompensationsavtalet. Detta inkluderar till exempel utvärdering av relativ prestanda - mätning i förhållande till andra, liknande medel, för att filtrera bort några vanliga bakgrundsbrusfaktorer, till exempel fluktuationer i efterfrågan. Genom att ta bort några exogena källor till slumpmässighet i agentens inkomst faller en större andel av svängningarna i agentens inkomst under hans kontroll, vilket ökar hans förmåga att bära risk. Om det utnyttjas av, genom större användning av styckesatser, bör detta förbättra incitamenten. (När det gäller den enkla linjära modellen nedan betyder det att ökning av x ger en ökning av b .)

Att sätta incitament så intensiva som möjligt är dock inte nödvändigtvis optimalt ur arbetsgivarens synvinkel. I incitament-intensitetsprincipen anges att den optimala intensiteten av incitament beror på fyra faktorer: de ökade vinster som skapas genom ytterligare ansträngning, precisionen med vilken de önskade aktiviteterna bedöms, agentens risktolerans och agentens lyhördhet för incitament. Enligt Prendergast (1999, 8), "är den primära begränsningen för [prestationsrelaterad lön] att [dess] bestämmelse innebär ytterligare risker för arbetstagare ..." Ett typiskt resultat av den tidiga rektor-agentlitteraturen var att styckesatser tenderar till 100% (av ersättningspaketet) när arbetstagaren blir mer kapabel att hantera risker, eftersom detta säkerställer att arbetstagare fullt ut internaliserar konsekvenserna av sina kostsamma handlingar. I incitament termer, där vi uppfattar arbetstagare som egenintresserade rationella individer som ger kostsamma ansträngningar (i den mest allmänna bemärkelsen av arbetarens bidrag till företagets produktionsfunktion), desto mer ersättning varierar med ansträngning, desto bättre incitament för arbetaren Att producera.

Den tredje principen - övervakningsintensitetsprincipen - kompletterar den andra, eftersom situationer där den optimala intensiteten av incitament är höga motsvarar mycket situationer där den optimala övervakningsnivån också är hög. Således väljer arbetsgivare effektivt från en "meny" av övervaknings-/incitamentsintensiteter. Detta beror på att övervakning är ett kostsamt sätt att minska variationen i medarbetarnas prestanda, vilket gör större skillnad för vinster i de situationer där det också är optimalt att göra incitament intensiva.

Den fjärde principen är likabehandlingsprincipen , som i huvudsak säger att aktiviteter lika värda av arbetsgivaren bör vara lika värdefulla (när det gäller ersättning, inklusive icke-ekonomiska aspekter som trivsel på arbetsplatsen) för arbetstagaren. Detta relaterar till problemet att anställda kan vara engagerade i flera aktiviteter, och om några av dessa inte övervakas eller övervakas mindre tungt kommer dessa att försummas, eftersom aktiviteter med högre marginalavkastning till medarbetaren gynnas. Detta kan ses som ett slags " disintermediation " - inriktning på vissa mätbara variabler kan få andra att lida. Till exempel, lärare som belönas med sina elevers testresultat tenderar sannolikt mer att undervisa "för testet" och avbetona mindre relevanta men kanske lika eller viktigare aspekter av utbildning; medan AT&T : s övning vid en tidpunkt att betala programmerare med antalet koderader skrev till resulterade i program som var längre än nödvändigt - dvs lider av programeffektivitet (Prendergast 1999, 21). Efter Holmström och Milgrom (1990) och Baker (1992) har detta blivit känt som "multi-tasking" (där en delmängd av relevanta uppgifter belönas, icke-belönade uppgifter drabbas av relativ försummelse). På grund av detta, ju svårare det är att helt specificera och mäta de variabler som belöning ska villkoras, desto mindre sannolikt kommer prestationsrelaterad lön att användas: "i huvudsak kommer komplexa jobb vanligtvis inte att utvärderas genom uttryckliga kontrakt . " (Prendergast 1999, 9).

När uttryckliga åtgärder används är det mer sannolikt att det är någon form av aggregerad åtgärd, till exempel belönas basebollspelare och amerikanska fotbollsspelare sällan med de många specifika åtgärder som finns tillgängliga (t.ex. antal hemmalöpningar), men får ofta bonusar för aggregerade prestandamått som Most Valuable Player. Alternativet till objektiva mått är subjektiv prestandautvärdering, vanligtvis av handledare. Det finns dock en liknande effekt som "multi-tasking", eftersom arbetare flyttar ansträngningar från den delmängd av uppgifter som de anser vara användbara och konstruktiva, till den delmängd som de tycker ger störst utseende av att vara användbar och konstruktiv, och mer allmänt att försöka få personlig förmån hos handledare. (Man kan tolka detta som en förstörelse av organisatoriskt socialt kapital- arbetare som identifierar sig med och aktivt arbetar till förmån för företaget-till förmån för skapandet av personligt socialt kapital-de sociala relationerna på individnivå som gör det möjligt för arbetare att komma framåt ("nätverk").)

Linjär modell

De fyra principerna kan sammanfattas i termer av den enklaste (linjära) modellen för incitamentskompensation:

där w (lön) är lika med a (grundlönen) plus b (intensiteten av de incitament som ges till den anställde) gånger summan av tre termer: e (obemärkt anställd ansträngning) plus x (obemärkta exogena effekter på utfall) plus produkt av g (vikten som ges till observerade exogena effekter på utfall) och y (observerade exogena effekter på utfall). b är lutningen på förhållandet mellan ersättning och utfall.

Diskussionen ovan om uttryckliga åtgärder förutsatte att kontrakt skulle skapa de linjära incitamentsstrukturerna som sammanfattas i modellen ovan. Men medan kombinationen av normala fel och frånvaron av inkomsteffekter ger linjära kontrakt, är många observerade kontrakt olinjära. Till viss del beror detta på inkomsteffekter när arbetare reser upp en turnering/hierarki: "Helt enkelt kan det krävas mer pengar för att framkalla ansträngning från de rika än från de sämst ställda." (Prendergast 1999, 50). På samma sätt skapar hotet om att bli avskedad en olinearitet i löner som tjänas kontra prestanda. Dessutom illustrerar många empiriska studier ineffektivt beteende som härrör från olinjära objektiva prestationsmått, eller mått under en lång period (t.ex. ett år), som skapar olineariteter i tid på grund av diskonterande beteende. Detta ineffektiva beteende uppstår eftersom incitamentsstrukturerna varierar: till exempel när en arbetare redan har överskridit en kvot eller inte har något hopp om att nå den, kontra att vara nära att nå den - t.ex. Healy (1985), Oyer (1997), Leventis ( 1997). Leventis visar att New York -kirurger, straffade för överskridande av en viss dödlighet, tar mindre riskfyllda fall när de närmar sig tröskeln. Courty och Marshke (1997) tillhandahåller bevis på incitamentsavtal som erbjuds byråer, som får bonus för att nå en kvot med examen praktikanter inom ett år. Detta får dem att "rusa-examen" praktikanter för att göra kvoten.

Alternativram

I vissa fall kan byråproblem analyseras genom att tillämpa de tekniker som utvecklats för finansiella optioner , som tillämpas via en verklig optionsram . Aktieägare och obligationsinnehavare har olika mål-till exempel aktieägare har ett incitament att ta riskfyllda projekt än obligationsinnehavare gör, och att betala mer i utdelning än obligationsinnehavare skulle vilja. Samtidigt, eftersom eget kapital kan ses som en köpoption på företagets värde, kommer en ökning av variansen i företagsvärdet, andra saker som är lika, att leda till en ökning av värdet på eget kapital, och aktieägare kan ta därför riskfyllda projekt med negativt nuvärde, som samtidigt gör dem bättre, kan göra obligationsinnehavarna sämre. Se Alternativprissättningar under Företagsvärdering för ytterligare diskussion. Nagel och Purnanandam (2017) märker att eftersom banktillgångar är riskfyllda fordringar, liknar bankens eget kapital en efterställda skuld och därför avkortas aktiens utdelning av skillnaden mellan nominella värden på företagets skuld och bankinlåningen. Baserat på denna observation visar Peleg-Lazar och Raviv (2017) att i motsats till den klassiska agentteorin av Michael C. Jensen och William Meckling skulle en ökning av varians inte leda till en ökning av värdet på eget kapital om bankens gäldenär är lösningsmedel.

Utvärdering av prestanda

Objektiv prestandautvärdering

Det stora problemet med att mäta medarbetares prestanda i fall där det är svårt att dra ett enkelt samband mellan prestanda och lönsamhet är att sätta en standard för att bedöma prestanda. En metod för att sätta en absolut objektiv prestandastandard-som sällan används eftersom den är kostsam och endast är lämplig för enkla repetitiva uppgifter-är tids- och rörelsestudier , som i detalj studerar hur snabbt det är möjligt att utföra en viss uppgift. Dessa har använts konstruktivt tidigare, särskilt inom tillverkning. Mer allmänt måste emellertid även inom området för objektiv prestationsutvärdering någon form av relativ prestationsutvärdering användas. Vanligtvis tar detta formen att jämföra en arbetares prestationer med sina kamrater i företaget eller branschen, kanske med hänsyn till olika exogena omständigheter som påverkar det.

Anledningen till att anställda ofta får lön enligt arbetstimmar snarare än genom direktmätning av resultat är att det ofta är mer effektivt att använda indirekta system för att kontrollera mängden och kvaliteten på ansträngningar, på grund av en mängd olika informations- och andra frågor (t.ex. , omsättningskostnader, som bestämmer den optimala minsta längden på förhållandet mellan företag och anställd). Detta innebär att metoder som uppskjuten ersättning och strukturer som turneringar ofta är mer lämpade för att skapa incitament för anställda att bidra med vad de kan för att producera över längre perioder (år snarare än timmar). Dessa representerar "pay-for-performance" -system i en lösare, mer utsträckt mening, eftersom arbetare som konsekvent arbetar hårdare och bättre är mer benägna att bli marknadsförda (och vanligtvis betalda mer), jämfört med den snäva definitionen av "pay-for- prestanda ", till exempel styckpris. Denna diskussion har förts nästan helt för egenintresserade rationella individer. I praktiken tar dock de stimulansmekanismer som framgångsrika företag använder hänsyn till det sociokulturella sammanhang de är inbäddade i ( Fukuyama 1995, Granovetter 1985), för att inte förstöra det sociala kapital som de mer konstruktivt skulle kunna mobilisera för att bygga ett organiskt, social organisation, med åtföljande fördelar av sådant som "arbetstagarlojalitet och stolthet (...) [som] kan vara avgörande för ett företags framgång ..." (Sappington 1991,63)

Subjektiv prestandautvärdering

Subjektivitet är relaterat till bedömning baserat på en handledares subjektiva intryck och åsikter, som kan uttryckas genom användning av subjektiva prestationsmått, flexibilitet i efterhand vid vägning av objektiva prestandamått eller ex post diskretionsjustering, som alla är baserade på faktorer annat än prestandamått som anges i förväg . Subjektiv prestationsutvärdering möjliggör användning av en subtilare, mer balanserad bedömning av medarbetares prestanda och används vanligtvis för mer komplexa jobb där omfattande objektiva åtgärder är svåra att specificera och/eller mäta. Även om det ofta är den enda genomförbara metoden, har de åtföljande problemen med subjektiv prestationsutvärdering resulterat i en mängd olika incitamentsstrukturer och övervakningssystem. Ett problem är till exempel att arbetsledare kan underrapportera prestanda för att spara på löner, om de på något sätt är kvarstående yrkande, eller kanske belönas utifrån kostnadsbesparingar. Denna tendens kompenseras naturligtvis till viss del av risken för repressalier och/eller demotivering av den anställde, om arbetsledaren är ansvarig för den anställdes produktion.

Ett annat problem handlar om det som kallas "komprimering av betyg". Två relaterade influenser - centralitetsfördomar och mildhetsfördomar - har dokumenterats (Landy och Farr 1980, Murphy och Cleveland 1991). Det förra beror på att arbetsledare är ovilliga att skilja kritiskt mellan arbetare (kanske av rädsla för att förstöra lagkänsla), medan det senare härrör från att arbetsledare är motvilliga till att erbjuda dåliga betyg till underordnade, särskilt där dessa betyg används för att bestämma lön, inte minst för att dåliga utvärderingar kan vara demotiverande snarare än motiverande. Dessa fördomar introducerar dock buller i förhållandet mellan lön och ansträngning, vilket minskar incitamentseffekten av prestationsrelaterad lön. Milkovich och Wigdor (1991) föreslår att detta är anledningen till den gemensamma separationen av utvärderingar och löner, med utvärderingar som främst används för att fördela utbildning.

Slutligen, medan problemet med komprimering av betyg har sitt ursprung på handledarens sida, inträffar relaterade effekter när arbetare aktivt försöker påverka de utvärderingar som handledare ger, antingen genom att påverka prestationsinformationen som går till handledaren: multitasking (med fokus på mer synligt produktiva aktiviteter) —Paul 1992), eller genom att arbeta "för hårt" för att signalera arbetarkvalitet eller skapa ett gott intryck (Holmström 1982); eller genom att påverka utvärderingen av det, t.ex. genom "currying influence" (Milgrom och Roberts 1988) eller genom rent mutor (Tirole 1992).

Incitamentstrukturer

Turneringar

Mycket av diskussionen här har varit när det gäller individuella pay-for-performance-kontrakt; men många stora företag använder inre arbetsmarknader (Doeringer och Piore 1971, Rosen 1982) som en lösning på några av de skisserade problemen. Här finns det "pay-for-performance" i en lösare mening över en längre tidsperiod. Det finns liten variation i löner inom betyg, och löneökningar kommer med förändringar i jobb eller titel (Gibbs och Hendricks 1996). Incitamentseffekterna av denna struktur behandlas i det som kallas " turneringsteori " (Lazear och Rosen 1981, Green och Stokey (1983), se Rosen (1986) för flerstegsturneringar i hierarkier där det förklaras varför vd: ar är betalat många gånger mer än andra arbetare i företaget). Se superstjärnartikeln för mer information om turneringsteorin.

Arbetare är motiverade att anstränga sig genom löneökningen de skulle tjäna om de vinner en kampanj. Några av de utökade turneringsmodellerna förutsäger att relativt svagare agenter, vare sig de tävlar i en sportturnering (Becker och Huselid 1992, i NASCAR racing) eller inom slaktkycklingindustrin (Knoeber och Thurman 1994), skulle vidta riskfyllda åtgärder istället för att öka sina insatsförsörjning som ett billigt sätt att förbättra utsikterna att vinna.

Dessa åtgärder är ineffektiva eftersom de ökar risktagandet utan att öka den genomsnittliga ansträngningen. Neilson (2007) lade ytterligare till detta från sina studier som indikerade att när två anställda tävlade om att vinna i en turnering har de större chans att böja sig eller bryta mot reglerna för att vinna. Nelson (2007) indikerade också att när ju högre pris (incitament) desto mer benägen är agenten (anställd i detta fall) att öka sin insatsparameter från Neilsons studier.

Ett stort problem med turneringar är att individer belönas utifrån hur bra de gör i förhållande till andra. Medarbetare kan bli ovilliga att hjälpa andra och kan till och med sabotera andras ansträngningar istället för att öka sin egen insats (Lazear 1989, Rob och Zemsky 1997). Detta stöds empiriskt av Drago och Garvey (1997). Varför är då turneringar så populära? För det första, eftersom det - särskilt med tanke på problem med kompressionsbetyg - är svårt att avgöra absoluta skillnader i arbetares prestanda. Turneringar kräver bara utvärdering av rangordning.

För det andra minskar det risken för hyresökande , eftersom bonusar som betalas till favoritarbetare är knutna till ökat ansvar i nya jobb och arbetsledare kommer att lida om de inte främjar den mest kvalificerade personen. Detta tar effektivt bort tvetydighetsfaktorerna från huvudagentproblemet genom att se till att agenten agerar i huvudmannens bästa men säkerställer också att kvaliteten på det utförda arbetet är på en optimal nivå.

För det tredje, när prisstrukturer (relativt) är fasta, minskar det möjligheten för företaget att avstå från att betala löner. Som Carmichael (1983) konstaterar representerar en prisstruktur en viss engagemang, både för absoluta och för relativa lönenivåer. Slutligen när mätningen av arbetarnas produktivitet är svår, t.ex. säga att övervakning är kostsam, eller när de uppgifter som arbetarna måste utföra för jobbet är varierande till sin karaktär, vilket gör det svårt att mäta ansträngning och/eller prestanda och sedan köra turneringar i ett företag skulle uppmuntra arbetarna att anstränga sig medan arbetare skulle ha dragit sig undan om det inte finns några kampanjer.

Turneringar främjar också risksökande beteende. I huvudsak blir kompensationssystemet mer som en köpoption för prestanda (som ökar i värde med ökad volatilitet (jfr alternativprissättning ). Om du är en av tio spelare som tävlar om det asymmetriskt stora topppriset kan du dra nytta av att minska förväntat värde av din totala prestation för företaget för att öka din chans att du har en enastående prestation (och vinna priset). Med måtta kan detta kompensera den större riskaversionen av agenter mot huvudmän eftersom deras sociala kapital är koncentrerat till deras arbetsgivare medan för offentliga företag huvudsakligen äger huvudmannen sin andel som en del av en diversifierad portfölj. Framgångsrik innovation är särskilt beroende av medarbetarnas vilja att ta risker. I fall med extrem incitamentintensitet kan denna typ av beteende skapa katastrofalt organisatoriskt misslyckande. Om huvudmannen äger företaget som en del av en diversifierad portfölj kan detta vara ett pris värt att betala för den större chansen framgång genom innovation på andra håll i portföljen. Om de risker som tagits är systematiska och inte kan diversifieras, t.ex. exponering för allmänna bostadspriser, kommer sådana misslyckanden att skada huvudmännens och till och med ekonomin som helhet. (jfr Kidder Peabody , Barings , Enron , AIG för att nämna några). Pågående periodiskt katastrofalt organisatoriskt misslyckande stimuleras direkt av turneringar och andra kompensationssystem för superstjärnor /vinnare-ta-alla (Holt 1995).

Uppskjuten kompensation

Turneringar är ett sätt att genomföra den allmänna principen om "uppskjuten ersättning", som i huvudsak är ett avtal mellan arbetare och företag att förbinda sig till varandra. Enligt system med uppskjuten ersättning är arbetstagare överbetalda när de är gamla, till kostnaden för att vara underbetalda när de är unga. Salop och Salop (1976) hävdar att detta beror på behovet av att locka till sig arbetare som är mer benägna att stanna på företaget under längre perioder, eftersom omsättningen är kostsam. Alternativt kan förseningar i utvärderingen av arbetarnas prestationer leda till att ersättning vägs till senare perioder, då bättre och sämre arbetstagare i större utsträckning har urskiljts. (Arbetare kan till och med föredra att lönerna ökar över tiden, kanske som en metod för tvångssparande, eller som en indikator på personlig utveckling. T.ex. Loewenstein och Sicherman 1991, Frank och Hutchens 1993.) Till exempel Akerlof och Katz 1989: om äldre arbetstagare får löner för effektivitet, yngre arbetare kan vara beredda att arbeta för mindre för att få dem senare. Sammantaget tyder bevisen på att uppskjuten ersättning används (t.ex. Freeman och Medoff 1984 och Spilerman 1986 - anciennitetsbestämmelser ingår ofta i löne-, marknadsförings- och kvarhållningsbeslut, oavsett produktivitet.)

Andra applikationer

Energiförbrukning

"Huvud-agent-problemet" har också diskuterats i samband med energiförbrukning av Jaffe och Stavins 1994. De försökte katalogisera marknadshinder och icke-marknadshinder för antagande av energieffektivitet. Effektivt sett uppstår ett marknadsmisslyckande när en teknik som är både kostnadseffektiv och energibesparande inte implementeras. Jaffe och Stavins beskriver det vanliga fallet med hyresvärdens hyresgästproblem med energifrågor som ett huvud-agentproblem. "[I] om den potentiella adoptern inte är den part som betalar energiräkningen, då kanske bra information i händerna på den potentiella adoptören inte är tillräcklig för optimal spridning; adoption kommer bara att ske om adopteraren kan återställa investeringen från partiet som åtnjuter energibesparingarna. Så om det är svårt för innehavaren av information att trovärdigt förmedla den till den som drar nytta av minskad energianvändning, uppstår ett huvud-/agentproblem. "

Energieffektivitetsanvändningen av huvudagentterminologin skiljer sig faktiskt från den vanliga på flera sätt. I hyresvärd/hyresgäst eller mer allmänt utrustningsköpare/energiräkningsbetalare är det ofta svårt att beskriva vem som skulle vara huvudman och vem agenten. Är agenten hyresvärden och huvudmannen hyresgästen, eftersom hyresvärden "hyrs" av hyresgästen genom betalning av hyran? Som Murtishaw och Sathaye, 2006 påpekar, "I bostadssektorn måste den begreppsmässiga definitionen av huvudman och agent sträckas utöver en strikt bokstavlig definition."

En annan skillnad är att huvudagentproblemet inom energieffektivitet inte kräver någon informationsasymmetri: både hyresvärden och hyresgästen kan vara medvetna om de totala kostnaderna och fördelarna med energieffektiva investeringar, men så länge hyresvärden betalar för utrustningen och hyresgästen betalar energiräkningarna, investeringen i nya, energieffektiva apparater kommer inte att göras. I det här fallet finns det också lite incitament för hyresgästen att göra en investeringseffektiv investering med en vanlig återbetalningstid på flera år, och som i slutändan kommer att återgå till hyresvärden som egendom. Eftersom energiförbrukningen bestäms både av teknik och beteende, uppstår ett motsatt huvudagentproblem när energiräkningarna betalas av hyresvärden, vilket gör att hyresgästen inte har något incitament att måtta sin energianvändning. Detta är ofta fallet för till exempel hyrda kontorslokaler.

Problemet med energieffektivitetens huvudagent gäller i många fall hyrda byggnader och lägenheter, men uppstår under andra omständigheter, oftast med relativt höga förskottskostnader för energieffektiv teknik. Även om det är utmanande att bedöma exakt, anses huvudagentproblemet vara ett stort hinder för spridning av effektiv teknik. Detta kan delvis åtgärdas genom att främja prestationsbaserade kontrakt för delade besparingar, där båda parter drar nytta av effektivitetsbesparingarna. Frågorna om marknadshinder för energieffektivitet, och framför allt huvudagentproblemet, får ny uppmärksamhet på grund av betydelsen av globala klimatförändringar och stigande priser på den begränsade tillgången på fossila bränslen . Huvudagentproblemet inom energieffektivitet är ämnet för en rapport från International Energy Agency : "Mind the Gap — Quantifying Principal -Agent Problems in Energy Efficiency" (2007).

Personaladministration

Problemet manifesterar sig på det sätt som mellanledare diskriminerar anställda som de anser vara " överkvalificerade " vid anställning, uppdrag och marknadsföring, och förtrycker eller avslutar " visselblåsare " som vill göra ledningen medveten om bedrägeri eller olaglig verksamhet. Detta kan göras till förmån för mellanchefen och mot aktieägarnas (eller medlemmar i en ideell organisations) bästa.

Offentliga tjänstemän

Offentliga tjänstemän är agenter, och människor antar författningar och lagar för att försöka hantera förhållandet, men tjänstemän kan förråda deras förtroende och låta sig påverkas otillbörligt av lobbygrupper eller så kan de missbruka sin auktoritet och ledarskönsmässiga diskretion genom att visa personlig favorisering eller ond tro genom att anställa en okvalificerad vän eller genom att ägna sig åt korruption eller beskydd , till exempel att välja företagets vän eller familjemedlem för ett anbud utan bud .

Lita på relationer

Problemet uppstår hos klient -advokat, skifteverkstad , konkursförvaltare och andra sådana relationer. I vissa sällsynta fall agerade advokater som hade anförtrotts fastighetskonton med stora saldon mot intressen hos den person som anlitade dem att fungera som deras agent genom att förskingra pengarna eller "spela marknaden" med kundens pengar (med målet att ta med eventuella intäkter).

Detta avsnitt kan också utforskas ur förtroende -spelets perspektiv som fångar nyckelelementen i huvud -agentproblem. Detta spel implementerades första gången experimentellt av Berg, Dickhaut och McCabe 1995. Spelets upplägg är att det finns två spelare - förtroendegivare/huvudman (investerare) och agenter (investerare). Förvaltaren har en budget och kommer att överföra några av beloppen till en agent i väntan på avkastning över det överförda beloppet i framtiden. Förvaltaren kan skicka tillbaka alla delar av det överförda beloppet till förtroendemannen. Det belopp som överförts tillbaka av förvaltaren kallas trovärdighet. De flesta studierna visar att 45% av kapitalet överfördes av huvudmannen och cirka 33% överfördes tillbaka av en agent. Detta innebär att investerare inte är själviska och kan lita på ekonomiska transaktioner.

Byråkrati och offentlig förvaltning

I samband med offentlig förvaltning kan huvudman -agentproblemet ses på ett sådant sätt där offentlig förvaltning och byråkrater är agenter och politiker och ministrar är huvudmyndigheter. Ministrar i regeringen brukar beordra genom att utforma politik och beordra byråkraterna att genomföra den offentliga politiken. Det kan dock finnas olika huvud-agentproblem i scenariot, till exempel felaktiga avsikter, informationsasymmetri, ogynnsamt urval, ryckning och glidning.

Det finns olika situationer där ambitionerna och målen hos rektorerna och agenterna kan avvika. Till exempel; Politiker och regeringen kanske vill att den offentliga förvaltningen genomför ett välfärdspolitiskt program men byråkraterna kan ha andra intressen, till exempel hyresökande. Detta resulterar i en brist på genomförande av offentlig politik, därav slöseri med ekonomiska resurser. Detta kan också leda till problemet med shirking som kännetecknas som att man undviker att utföra ett definierat ansvar av agenten.

Informationsasymmetriproblemet uppstår i ett scenario där en av de två personerna har mer eller mindre information än den andra. I samband med offentlig förvaltning har byråkrater en informationsfördel framför regeringen och ministrar då de tidigare arbetar på marknivå och har mer kunskap om den dynamiska och förändrade situationen. På grund av detta kan regeringen utforma policyer som inte är baserade på fullständig information och därför kan det uppstå problem vid genomförandet av offentlig politik. Detta kan också leda till glidproblemet som definieras som en myt där rektorn ser att agenter arbetar enligt de fördefinierade ansvaren men det kanske inte är verkligheten.

Problemet med negativt urval är relaterat till valet av agenter för att uppfylla särskilda ansvar, men de kan avvika från att göra det. Den främsta orsaken bakom detta är den ofullständiga informationen som finns tillgänglig vid skrivbordet för utvalda myndigheter (huvudman) om de agenter de valde. Till exempel anlitade ministeriet för väg- och transportvägar ett privat företag för att slutföra ett av sina vägprojekt, men det visade sig senare att företaget som fick uppdraget att slutföra vägprojekt saknade tekniskt kunnande och hade ledningsfrågor.

Ekonomisk teori

I ekonomisk teori, principal-agent metoden (även kallad byrå teori) är en del av fältkontraktsteori . Inom byråsteori antas det vanligtvis att fullständiga kontrakt kan skrivas, ett antagande också i mekanismdesignteori . Därför finns det inga begränsningar för klassen av genomförbara avtalsarrangemang mellan huvudman och ombud.

Byråteorin kan delas in i två kategorier: (1) I ogynnsamma urvalsmodeller har agenten privat information om sin typ (säg hans kostnader för att anstränga sig eller värdera en vara) innan kontraktet skrivs. (2) I modeller för moralisk fara blir agenten privatinformerad efter att kontraktet skrivits. Hart och Holmström (1987) delar upp moraliska faromodeller i kategorierna "dold handling" (t.ex. agenten väljer en oobserverbar ansträngningsnivå) och "dold information" (t.ex. lär agenten sin värdering av en vara, som modelleras som en slumpmässig dragning av naturen). I dolda handlingsmodeller finns det ett stokastiskt förhållande mellan den oobserverbara ansträngningen och det verifierbara utfallet (säg huvudmannens intäkter), för annars skulle insatsens oobserverbarhet vara meningslös. Vanligtvis ger huvudmannen ett erbjudande om att ta-det-eller-lämna-det till agenten; dvs huvudmannen har all förhandlingsstyrka. I huvud -agent -modeller får agenten ofta en strikt positiv hyra (dvs. hans utbetalning är större än hans bokningsverktyg, vilket han skulle få om inget kontrakt skrevs), vilket innebär att huvudmannen står inför byråkostnader. Till exempel i modeller med negativt urval får agenten en informationshyra, medan i dolda handlingsmodeller med en förmögenhetsbegränsad agent måste huvudmannen lämna en hyresavgift till agenten. För att minska byråkostnaderna framkallar huvudmannen vanligtvis en näst bästa lösning som skiljer sig från den socialt optimala första bästa lösningen (som skulle uppnås om det fanns fullständig information). Om agenten hade all förhandlingsstyrka skulle den första bästa lösningen uppnås i negativa urvalsmodeller med ensidig privat information såväl som i dolda handlingsmodeller där agenten är begränsad av rikedom.

Kontraktsteoretiska principer-agentmodeller har tillämpats på olika områden, inklusive finansiell upphandling, reglering, offentlig upphandling, monopolistisk prisdiskriminering, arbetsdesign, inre arbetsmarknader, lagproduktion och många andra. Ur cybernetikens synvinkel uppstod kulturbyråsteorin för att bättre förstå organisationernas sociokulturella karaktär och deras beteenden.

I förhandlingar

Eftersom det är omöjligt för en chef att närvara vid alla kommande förhandlingar om företaget, är det vanligt att tilldela interna eller externa förhandlare att representera det förhandlande företaget vid förhandlingsbordet. Med huvud -agent -problemet dyker två förhandlingsområden upp:

  1. förhandlingar mellan agenten och den faktiska förhandlingspartnern ( förhandlingar vid bordet )
  2. interna förhandlingar, som mellan agenten och huvudmannen ( förhandlingar bakom bordet ).

I praktiken finns det ofta mer än en huvudman inom företaget som förhandlaren måste komma överens om avtalsvillkoren med. Likaså är det vanligt att skicka flera agenter, dvs flera förhandlare.

Se även

Referenser

Vidare läsning

externa länkar