Incitament - Incentive
Ett incitament är något som motiverar eller driver en att göra något eller bete sig på ett visst sätt. Det finns två typer av incitament som påverkar mänskligt beslutsfattande. Dessa är: inneboende och yttre incitament. Egentliga incitament är de som motiverar en person att göra något utifrån sitt eget intresse eller önskningar, utan yttre påtryckningar eller utlovad belöning. Emellertid motiveras extrinsiska incitament av belöningar som till exempel en höjning av lönen för att uppnå ett visst resultat; eller undvika straff som disciplinära åtgärder eller kritik till följd av att du inte gör något.
Några exempel på extrinsiska incitament är brevbetyg i det formella skolsystemet, monetära bonusar för ökad produktivitet eller avhållande av lön för underpresterande på arbetsplatsen. Exempel på inneboende incitament inkluderar att vilja lära sig ett nytt språk för att kunna tala med lokalbefolkningen i ett främmande land eller lära sig att måla för egen njutning.
I ekonomiska sammanhang studeras incitament mest inom personalekonomi där personalhanteringsmetoder fokuserar på hur företag hanterar anställdas incitament som löne- och karriärproblem, ersättning och prestationsutvärdering.
Klassificering
Klassificerade av David Callahan , typerna av incitament kan ytterligare delas in i tre breda klasser enligt de olika sätten på vilka de motiverar agenter att vidta en viss åtgärd:
| Klass | Definition |
|---|---|
| Ersättande incitament | finns där en agent kan förvänta sig någon form av en materiell belöning som pengar i utbyte mot att agera på ett visst sätt. |
| Morala incitament | finns där ett visst val allmänt betraktas som det rätta att göra eller är särskilt beundransvärt bland andra. En agent som verkar på ett moraliskt incitament kan förvänta sig en känsla av positiv självkänsla och beröm eller beundran från sin gemenskap. En agent som agerar mot ett moraliskt incitament kan dock förvänta sig en skuldkänsla, fördömande eller till och med utstötning från samhället. |
| Tvångsincitament | finns där en agent kan förvänta sig att underlåtenhet att agera på ett specifikt sätt kommer att resultera i att fysisk våld används mot andra av dem - till exempel genom att orsaka smärta, eller genom fängelse, eller genom att konfiskera eller förstöra deras ägodelar. |
Incitament i ekonomiskt sammanhang
Den ekonomiska analysen av incitament fokuserar på de system som dikterar de incitament som behövs för att en agent ska uppnå ett önskat resultat. När ett företag vill att deras anställda ska producera en viss mängd produktion, måste det vara berett att erbjuda ett kompensationssystem, till exempel en monetär bonus för att påverka de anställda att nå målproduktionen. Ersättning måste uppnå två mål. Den första är dess förmåga att locka arbetare till jobben och kunna behålla dem. Det andra är dess förmåga att stimulera arbetstagare att producera en produktion, eftersom arbetare som inte producerar inte genererar någon vinst för företaget. En ökning av löneskillnaderna mellan olika yrken återspeglar en ökad efterfrågan på högproduktiva arbetare, vilket påverkar ersättningen att övergå till pay-for-performance . Företag använder en mängd olika metoder för att implementera produktivt beteende. Vissa metoder är provisionsbaserade där den anställde, till exempel en säljare får en betalning direkt korrelerad till sin produktionsnivå. Andra metoder är mindre direkta, till exempel att tilldela periodiska bonusar till topppresterande spelare, vilket ger möjlighet till en befordran till högre betalande position eller vinstdelning för teamprojekt. Alternativt kan företag också stimulera sina anställda att prestera genom att hota att degradera eller säga upp dem.
Företag måste utforma kompensationsplanen för att få arbetstagare att verka i företagens bästa intresse och lägga fram en viss produktionsnivå som maximerar företagens vinst. Men eftersom arbetstagarnas och deras arbetsgivares intresse inte alltid överensstämmer och asymmetrisk information , där den ena (arbetstagaren/ arbetsgivaren) inte vet några relevanta fakta om den andra, gör det svårt att upprätta ersättningsplanen. Här används principen-agent-teorin som vägledande ram när incitamenten anpassas till de anställdas ansträngningar att få en effektiv produktionsnivå för företaget. Till exempel kanske en chef vill ha en viss nivå av produktion från en anställd men känner inte till medarbetarens förmåga i närvaro av ofullkomlig övervakning, och för att uppnå bästa resultat kan ett optimalt incitamentsprogram sättas upp för att motivera arbetstagaren för att öka deras produktivitet.
Den Tournament teori ger också ett ramverk för kompensation men på olika nivåer i företag hierarkin. Teorin visar att individer inte främjas på grundval av sina prestationer och resultat, istället på den relativa positionen i organisationen. Teorin förklarar också att ersättningen inte nödvändigtvis motiverar den anställd som för närvarande arbetar på den nivån utan i stället motiverar de anställda under den nivån som syftar till att bli befordrade.
Potentiella frågor
Incitament är förmodligen fördelaktiga för att öka produktiviteten, men de kan också ha en negativ effekt på företaget. Detta är uppenbart genom spärreffekten . Ett företag kan använda sin observation av de anställdas produktionsnivå när de först anställs som en vägledning för att sätta prestandastandard och mål för framtiden. Genom att veta detta kan en anställd avsiktligt minska sin produktionsnivå vid första anställningen eller dölja sin förmåga att producera med en högre produktion med avsikt att utnyttja att bli belönad i framtiden när de strategiskt ökar sin produktionsnivå. Således kan spärreffekten avsevärt minska produktionsnivåerna hos ett företag och planerade ekonomier.
Inte heller ökar incitamenten alltid motivationen eftersom de kan bidra till självvalet av individer, eftersom olika människor lockas av olika incitamentsprogram beroende på deras inställning till risk, osäkerhet, konkurrenskraft. Till exempel har vissa företagspolicyer som var populära under 1990 -talet och som syftar till att uppmuntra produktivitet lett till misslyckanden till följd av oavsiktliga konsekvenser. Till exempel var att erbjuda optioner avsedda att öka VD: s produktivitet genom att erbjuda ett ersättande incitament att anpassa VD: s intressen till aktieägarnas intressen för att förbättra företagets prestanda. VDer befanns emellertid antingen fatta bra beslut som resulterade i en belöning för en långsiktig prishöjning av aktien, eller befanns ha tillverkat redovisningsinformationen för att ge illusionen om ekonomisk framgång och för att behålla sin incitamentsbaserade lön. Vidare har det visat sig vara extremt kostsamt för företagen att stimulera VD: erna med optioner, men företagen tvingas dock betala betydande belopp för att VD ska agera i företagens bästa och vinstmaximering.
Incitament kan ha en bipolär effekt på företaget. Å ena sidan kan företagets incitament till anställda skapa en löneskillnad. Till exempel kan lågavlönade anställda minska sin produktion eller sitt bidrag till företaget. Till exempel kanske lågavlönade anställda och högavlönade inte kan kommunicera och samarbeta effektivt, vilket gör att lågavlönade anställda gradvis tappar sin entusiasm för arbetet. Därför kan incitament vara kontraproduktiva.
Å andra sidan har incitament en positiv effekt på utbildningen. Till exempel kan elever underskatta sin egen inlärningsförmåga. Incitament får inte bara lärare eller föräldrar att ägna mer uppmärksamhet åt elevernas förmågor, utan uppmuntrar också eleverna att få bra inlärningsavkastning. Det är dock värt att notera att monetära incitament kanske inte är positiva. Det kan finnas mutorutbildning i monetära incitament, och detta monetära incitament strider ofta mot moral.
Teamarbete kommer också att fungera som ett incitament för företaget. När anställda stöter på svåra problem stimulerar företaget effektivt de anställdas prestanda genom att inrätta team för att kommunicera och samarbeta med varandra. I synnerhet när medarbetarnas förmågor utgör kompletterande former uppnår företagets incitamentseffekt goda resultat. Tvärtom, när anställda för mycket förlitar sig på teamets resultat kommer incitamentet för lagarbete att ha en viss negativ effekt på företagets produktion.
Externa faktorer kommer att påverka incitamentsmekanismen. Till exempel kan buller minska de anställdas produktion och utgöra en viss risk för de anställda. När det gäller kontrollerbara risker behövs fler incitamentsmekanismer istället för en enda incitamentsmekanism. Dessutom, enligt byråsteorin, när anställda producerar högriskprodukter är företagets ersättningseffekt inte idealisk, och incitamentsåtgärder bör vidtas försiktigt.
Ansökan:
Motivationsteorin byggde ursprungligen på den tidigare motivationsteorin som utvecklats av psykologer som Clark Hull. Denna teori uppstod först på 1940- och 1950 -talen. Under incitamentsåtgärder får individer en konkret och önskvärd konsekvens (t.ex. pengar, privilegier) beroende på att de avger något observerbart och verifierbart beteende. Incitament har använts över hela världen från USA, till Afrika, till Storbritannien och många andra länder (Silveman, Jarvis BP, Jessel och Lopez 2016).
Motivationsteorin menar att människor omedvetet styr bort från handlingar som har negativa konsekvenser och mot handlingar som ger belöningar. Det viktiga är att människor i allmänhet inte fokuserar på de bakomliggande faktorerna bakom incitament. Det finns många exempel i den verkliga världen, som att studera hårt och arbeta hårt, som alla påverkas positivt av belöningsincitament. Motivation kan användas för att få människor att engagera sig i vissa beteenden eller stoppa vissa beteenden. Motivation blir mycket effektivt när en person belönas troget. Till exempel, om en uppgift är för svår, kommer eleverna inte att ha något incitament att få ett högt betyg i tentamen. Dessutom är pengar ett utmärkt exempel på yttre belöningar som motiverar beteende. I många fall kommer anställda att betala för sina bonusar genom att göra saker som de annars kan undvika, till exempel att arbeta övertid eller uppfylla försäljningsmål.
Driven reduktionsteori, upphetsningsteori och instinktteori säger alla att individer är internt motiverade att agera. Motivationsteori, å andra sidan, säger att individer motiveras av yttre incitament. Psykologer och andra yrkesverksamma med olika teoretiska och konceptuella bakgrunder har börjat använda motiverande insatser. Incitamentsåtgärder har sin grund i en stor grundforskning om både icke-människor och människor. Dessa studier visar att många mänskliga beteenden påverkas av konsekvenserna av sådana beteenden (Pierce och Cheney 2013).
Se även
Referenser
Silverman K, Jarvis BP, Jessel J, Lopez AA. Incitament och motivation. Övergångsfrågor inom psykologisk vetenskap. 2016; 2 (2): 97-100. doi: 10.1037/tps0000073
Pierce, WD, & Cheney, CD (2013). Beteendeanalys och lärande (5: e upplagan). New York, NY: Psychology Press.