Rekrytering - Recruitment

För termen som används i befolkningsdynamik, beteendemässig ekologi och cellbiologi, se Rekrytering (biologi) .

Rekrytering avser den övergripande processen för att identifiera, locka, screena, kortlista och intervjua kandidater för jobb (antingen permanenta eller tillfälliga) inom en organisation . Rekrytering kan också hänvisa till processerna som ingår i att välja individer för obetalda roller . Chefer , personalresurser och rekryteringsspecialister kan få i uppdrag att genomföra rekrytering, men i vissa fall används offentliga anställningar, kommersiella rekryteringsbyråer eller specialistkonsultföretag för att genomföra delar av processen. Internetbaserad teknik som stöder alla aspekter av rekrytering har blivit utbredd, inklusive användning av artificiell intelligens (AI).

Bearbeta

En jobbmässa i Aten, Grekland

Sourcing

Sourcing är användningen av en eller flera strategier för att locka eller identifiera kandidater för att fylla lediga platser. Det kan innebära intern och/eller extern rekryteringsannonsering , med hjälp av lämpliga medier som jobbportaler , lokala eller nationella tidningar , sociala medier, affärsmedier, specialiserade rekryteringsmedier, professionella publikationer, fönsterannonser, jobbcentra eller på olika sätt via internet.

Alternativt kan arbetsgivare använda rekryteringskonsultföretag eller byråer för att hitta annars knappa kandidater - som i många fall kan vara nöjda i sina nuvarande befattningar och inte aktivt vill flytta. Denna inledande forskning för kandidaterna-även kallad namn generation -produces kontaktinformation för potentiella kandidater, som rekryteraren kan sedan diskret kontakt och skärm.

Rekryteringsprogram för remisser

Rekryteringsprogram för remisser gör det möjligt för både utomstående och anställda att hänvisa kandidater för att fylla på jobb. Online kan de implementeras genom att utnyttja sociala nätverk.

Anställd remiss

En anställd remiss är en kandidat som rekommenderas av en befintlig medarbetare. Detta kallas ibland förremissrekrytering . Uppmuntra befintliga medarbetare att välja och rekrytera lämpliga kandidater resulterar i:

  • Förbättrad kandidatkvalitet ("passform"). Medarbetarreferenser gör det möjligt för befintliga anställda att screena, välja ut och hänvisa kandidater, sänker personalens utmattningsgrad; kandidater som anställs genom remisser tenderar att stanna upp till 3 gånger längre än kandidater som anställs via jobbstyrelser och andra källor. Den en-till-en direkta relationen mellan kandidaten och den hänvisande medarbetaren och det kunskapsutbyte som äger rum gör det möjligt för kandidaten att utveckla en stark förståelse för företaget, dess verksamhet och ansöknings- och rekryteringsprocessen. Kandidaten har därmed möjlighet att bedöma sin egen lämplighet och sannolikhet för framgång, inklusive "att passa in".
  • Minskar de betydande kostnaderna för tredjepartsleverantörer som tidigare skulle ha genomfört screening- och urvalsprocessen. En uppfattning i Crain i april 2013 rekommenderade företag att se till anställdas remiss för att påskynda rekryteringsprocessen för lila ekorrar , som är sällsynta kandidater som anses vara "perfekta" passande för öppna tjänster.
  • Medarbetaren får vanligtvis en remissbonus och är allmänt erkänd som kostnadseffektiv. Global Employee Referral Index 2013 Survey fann att 92% av deltagarna rapporterade anställningsreferenser som en av de bästa rekryteringskällorna.
  • När kandidatkvaliteten förbättras och konverteringsfrekvensen för intervju-till-jobb-erbjudande ökar minskar mängden tid som intervjuas , vilket innebär att företagets anställda kan effektiviseras och användas mer effektivt. Marknadsförings- och reklamutgifterna minskar när befintliga anställda får potentiella kandidater från befintliga personliga nätverk av vänner, familj och medarbetare. Däremot medför rekrytering via tredjepartsrekryteringsbyråer en avgift på 20–25% för byråfyndare-som kan uppgå till 25 000 dollar för en anställd med 100 000 dollar årslön.

Det finns dock en risk för mindre företagskreativitet: En alltför homogen arbetskraft riskerar att ”misslyckas med att ta fram nya idéer eller innovationer ”.

Hänvisning till sociala nätverk

Inledningsvis bromsade svaren på massmeddelande av jobbannonser till dem inom de anställdas sociala nätverk screeningprocessen.

Två sätt att förbättra detta är:

  • Tillgängliggörande skärmverktyg för anställda att använda, även om detta stör "arbetsrutinerna för redan tidshungrade anställda"
  • "När anställda sätter sitt rykte på spel för den person de rekommenderar"

Screening och urval

Olika psykologiska tester kan bedöma en mängd olika KSAO , inklusive läskunnighet . Bedömningar finns också tillgängliga för att mäta fysisk förmåga. Rekryterare och byråer kan använda sökandes spårningssystem för att filtrera kandidater, tillsammans med mjukvaruverktyg för psykometriska tester och prestationsbaserad bedömning. I många länder har arbetsgivare ett juridiskt mandat att se till att deras screening- och urvalsprocesser uppfyller lika möjligheter och etiska standarder.

Arbetsgivare kommer sannolikt att inse värdet av kandidater som omfattar mjuka färdigheter , till exempel interpersonell eller teamledarskap, och den drivkraft som krävs för att hålla sig engagerad. Faktum är att många företag, inklusive multinationella organisationer och de som rekryterar från en rad olika nationaliteter, också ofta oroar sig för om kandidaten passar den rådande företagskulturen och organisationen som helhet. Företag och rekryteringsbyråer vänder sig nu till videoscreening som ett sätt att märka dessa färdigheter utan att behöva bjuda in kandidaterna personligen.

Urvalsprocessen påstås ofta vara en uppfinning av Thomas Edison .

Handikappade kandidater

Ordet handikapp har få positiva konnotationer för de flesta arbetsgivare. Forskning har visat att arbetsgivarens fördomar tenderar att förbättras genom förstahandsupplevelse och exponering med rätt stöd för den anställde och arbetsgivaren som fattar anställningsbeslut. Liksom för de flesta företag är pengar och arbetsstabilitet två av de bidragande faktorerna till produktiviteten hos en funktionshindrad anställd, vilket i gengäld motsvarar ett företags tillväxt och framgång. Att anställa funktionshindrade arbetstagare ger fler fördelar än nackdelar. Det är ingen skillnad i den dagliga produktionen av en handikappad arbetstagare. Med tanke på sin situation är de mer benägna att anpassa sig till sin omgivande miljö och bekanta sig med utrustning, så att de kan lösa problem och övervinna motgångar än andra anställda. United States Internal Revenue Service (IRS) beviljar företag handikappad kredit när de uppfyller behörighetskriterierna.

Mångfald

Många stora företag inser behovet av mångfald när det gäller att anställa för att framgångsrikt konkurrera i en global ekonomi. Utmaningen är att undvika att rekrytera personal som "liknar befintliga medarbetare" men också att behålla en mer mångsidig arbetskraft och arbeta med inkluderingsstrategier för att inkludera dem i organisationen.

Rekrytering av rekryteringsprocesser

Rekryteringsprocess outsourcing (RPO) är en form av affärsprocess outsourcing (BPO) där ett företag anlitar en tredjepartsleverantör för att hantera hela eller delar av sin rekryteringsprocess.

Tillvägagångssätt

Intern rekrytering eller intern mobilitet (för att inte förväxla med interna rekryterare ) avser processen med att en kandidat väljs ut från den befintliga arbetskraften för att ta ett nytt jobb i samma organisation, kanske som en befordran, eller för att ge karriärutvecklingsmöjligheter, eller för att tillgodose ett specifikt eller brådskande organisatoriskt behov. Fördelarna inkluderar organisationens förtrogenhet med den anställde och deras kompetens i den mån de avslöjas i sitt nuvarande jobb, och deras vilja att lita på den anställde. Det kan gå snabbare och ha en lägre kostnad att anställa någon internt.

Många företag kommer att välja att rekrytera eller marknadsföra medarbetare internt. Det innebär att företaget istället för att söka kandidater på den allmänna arbetsmarknaden kommer att titta på att anställa en av sina egna anställda för tjänsten. Företag väljer ofta att anställa en intern kandidat framför en extern kandidat på grund av kostnaderna för att skaffa nya medarbetare, och också på grund av att företag har redan befintliga kunskaper om sina egna anställdas effektivitet på arbetsplatsen. Dessutom kan intern rekrytering uppmuntra utveckling av kompetens och kunskap eftersom medarbetarna förväntar sig längre karriärer på företaget. Att marknadsföra en anställd kan emellertid lämna en lucka vid den befordrade medarbetarens tidigare befattning som sedan måste fyllas. Traditionellt kommer intern rekrytering att ske genom interna jobbannonser. En annan metod för att rekrytera internt är genom anställningsreferenser. Att ha befintliga medarbetare i gott skick rekommenderar medarbetare för en jobbposition är ofta en föredragen rekryteringsmetod eftersom dessa anställda känner till organisationens värderingar, liksom arbetsmedlemmarna för sina medarbetare. Vissa chefer kommer att ge incitament till anställda som ger framgångsrika hänvisningar.

Extern sökning efter kandidater är ett annat alternativ när det gäller rekrytering. I det här fallet kommer arbetsgivare eller anställningskommittéer att söka utanför sitt eget företag efter potentiella arbetskandidater. Fördelarna med att anställa externt är att det ofta ger nya idéer och perspektiv till företaget. Extern rekrytering öppnar också fler möjligheter för den sökande poolen än intern rekrytering gör. Förutsättningarna för ekonomin och arbetsmarknaden kommer att påverka företagets förmåga att hitta och locka livskraftiga kandidater. För att göra lediga jobb tillgängliga för potentiella kandidater kommer företag vanligtvis att annonsera ut sina jobb på ett antal sätt. Detta kan inkludera reklam i lokala tidningar, tidskrifter och online. Att gå på jobbmässor, särskilt på gymnasieskolor och gymnasieskolor, är en annan metod för att rekrytera externa kandidater.

Ett remissprogram för anställda är ett system där befintliga medarbetare rekommenderar potentiella kandidater för det erbjudna jobbet, och vanligtvis, om den föreslagna kandidaten anställs, får den anställde en kontantbonus.

Nischföretag tenderar att fokusera på att bygga pågående relationer med sina kandidater, eftersom samma kandidater kan placeras många gånger under hela sin karriär. Online -resurser har utvecklats för att hitta nischrekryterare. Nischföretag utvecklar också kunskap om specifika sysselsättningstrender inom sin bransch med fokus (t.ex. energibranschen) och kan identifiera demografiska förändringar som åldrande och dess inverkan på industrin.

Social rekrytering är användningen av sociala medier för rekrytering. I takt med att allt fler använder internet har sociala nätverkssajter eller SNS blivit ett allt populärare verktyg som används av företag för att rekrytera och locka sökande. En studie utförd av forskare fann att 73,5% av cypriotiska företag hade ett konto på ett SNS, det vanligaste är Facebook , LinkedIn och Twitter . Det finns många fördelar med att använda SNS vid rekrytering, till exempel att minska tiden som krävs för att anställa någon, sänka kostnaderna, locka till sig mer ”datorvana, utbildade unga individer” och positivt påverka företagets varumärkesimage. Några nackdelar inkluderar emellertid ökade kostnader för utbildning av HR -specialister och installation av relaterad programvara för social rekrytering. Det finns också juridiska frågor i samband med denna praxis, såsom sökandes integritet, diskriminering baserad på information från SNS och felaktig eller föråldrad information om sökande SNS.

Mobilrekrytering är en rekryteringsstrategi som använder mobil teknik för att locka, engagera och konvertera kandidater.

Vissa rekryterare arbetar genom att ta emot betalningar från arbetssökande och hjälper dem i gengäld att hitta ett jobb. Detta är olagligt i vissa länder, till exempel i Storbritannien, där rekryterare inte får debitera kandidater för sina tjänster (även om webbplatser som LinkedIn kan ta betalt för kompletterande jobbsökningsrelaterade tjänster). Sådana rekryterare kallar ofta sig själva som "personliga marknadsförare" och "jobbansökanstjänster" snarare än som rekryterare.

Att använda beslutsanalysverktyg med flera kriterier, till exempel analytisk hierarkiprocess (AHP) och att kombinera det med konventionella rekryteringsmetoder ger en ytterligare fördel genom att hjälpa rekryterare att fatta beslut när det finns flera olika kriterier som ska beaktas eller när de sökande saknar tidigare erfarenhet; till exempel rekrytering av nyutexaminerade universitet.

Arbetsgivare kan rekrytera tidigare avvisade kandidater eller rekrytera från pensionerade anställda som ett sätt att öka chanserna för attraktiva kvalificerade sökande.

Rekryteringsmodell med flera nivåer

I vissa företag där rekryteringsvolymen är hög är det vanligt att man ser en rekryteringsmodell med flera nivåer där de olika delfunktionerna grupperas för att uppnå effektivitet.

Ett exempel på en rekryteringsmodell i tre nivåer:

  • Nivå 1 - Kontakt/helpdesk - Denna nivå fungerar som den första kontaktpunkten där rekryteringsförfrågningar tas upp. Om förfrågningarna är enkla att uppfylla eller är frågor i naturen kan lösningen ske på detta nivå.
  • Nivå 2 - Administration - Denna nivå hanterar huvudsakligen administrationsprocesserna
  • Nivå 3 - Process - Denna nivå hanterar processen och hur förfrågningarna uppfylls

Allmän

Organisationer definierar sina egna rekryteringsstrategier för att identifiera vem de kommer att rekrytera, samt när, var och hur den rekryteringen ska ske. Vanliga rekryteringsstrategier svarar på följande frågor:

  • Vilken typ av individer ska riktas?
  • Vilket rekryteringsbudskap ska kommuniceras?
  • Hur kan de riktade individerna bäst nås?
  • När ska rekryteringskampanjen börja?
  • Vad ska besöket besöka?

Övningar

Organisationer utvecklar rekryteringsmål och rekryteringsstrategin följer dessa mål. Vanligtvis utvecklar organisationer mål före och efter uthyrning och införlivar dessa mål i en holistisk rekryteringsstrategi. När en organisation använder en rekryteringsstrategi genomför den rekryteringsaktiviteter. Detta börjar vanligtvis med att annonsera en ledig tjänst.

Yrkesföreningar

Det finns många yrkesföreningar för personal inom personal. Sådana föreningar erbjuder vanligtvis fördelar som medlemskataloger, publikationer, diskussionsgrupper, utmärkelser, lokala kapitel, leverantörsrelationer, regeringens lobbying och arbetsstyrelser.

Yrkesföreningar erbjuder också en rekryteringsresurs för personal inom personal.

Korrupta metoder vid rekrytering

I USA har Equal Employment Opportunity Commission fastställt riktlinjer för förbjuden sysselsättningspolitik/praxis. Dessa bestämmelser tjänar till att motverka diskriminering på grund av ras , färg , religion , kön , ålder , funktionshinder , etc. Rekryteringsetik är emellertid ett affärsområde som är benäget för många andra oetiska och korrupta metoder. Enligt Independent Broad-based Anti-corrupt Commission (IBAC) är affärsetik en viktig komponent för rekrytering. anställa okvalificerade vänner eller familj, låta problematiska medarbetare återvinnas genom ett företag och misslyckas med att korrekt validera kandidaternas bakgrund kan vara skadligt för ett företag.

När man anställer tjänster som involverar etik och säkerhetsfrågor är det ofta de enskilda medarbetarna som fattar beslut som kan leda till förödande konsekvenser för hela företaget. På samma sätt har ledande befattningar ofta till uppgift att fatta svåra beslut när företagets nödsituationer inträffar, till exempel mardrömmar i allmänna förhållanden, naturkatastrofer, pandemier eller en bromsande ekonomi. Företag som har tagit rubriker för oönskade kulturer kan också ha svårt att rekrytera nya anställda. Företag bör sträva efter att minimera korruption med hjälp av verktyg som rekryteringsprocesser, screening före anställning, personlighetstest , introduktion, utbildning och upprättande av en uppförandekod .

I Tyskland är universiteten, även om de är offentliga arbetsgivare, i allmänhet inte skyldiga att annonsera de flesta lediga tjänster, särskilt för akademiska tjänster (undervisning och/eller forskning) andra än tillsvidareanställda professorer ( verbeamtete Hochschullehrer ). Samtidigt gäller antidiskrimineringsåtgärder och lika möjligheter (även om det krävs inom ramen för Europeiska unionen) endast för utannonserade jobb och för jobbannonsens lydelse.

Se även

Rekryteringsföretag

Referenser

externa länkar

  • Media relaterat till rekrytering på Wikimedia Commons