Personalval - Personnel selection

Personalval är den metodiska process som används för att anställa (eller, mindre vanligt, marknadsföra ) individer. Även om termen kan gälla alla aspekter av processen ( rekrytering , urval, anställning, onboarding, ackulturation, etc.) fokuserar den vanligaste betydelsen på urvalet av arbetare. I detta avseende separeras utvalda utsikter från avvisade sökande i avsikt att välja den person som kommer att bli den mest framgångsrika och göra de mest värdefulla bidragen till organisationen. Dess effekt på gruppen märks när de utvalda uppnår önskad inverkan på gruppen genom prestation eller anställningstid. Valet görs efter strategin för att samla in data kring en person för att ta reda på om den personen ska användas. Strategierna som används måste överensstämma med de olika lagarna när det gäller val av arbetskraft.

Översikt

Industriella organisationspsykologers (IO-psykologers) yrkesmässiga standarder kräver att alla urvalssystem baseras på en jobbanalys för att säkerställa att urvalskriterierna är jobbrelaterade. Kraven för ett urvalssystem är egenskaper som kallas KSAO: er - kunskap, färdigheter, förmåga och andra egenskaper. Amerikansk lag erkänner också bona fide yrkeskvalifikationer (BFOQs), som är krav för ett jobb som skulle anses vara diskriminerande om det inte är nödvändigt-till exempel att bara anställa män som förmyndare i högsta säkerhetsfängelser, hantera en obligatorisk pensionsålder för flygbolagspiloter, en religiös högskola som bara använder professorer i sin religion för att undervisa i teologi, eller en modellbyrå som bara anställer kvinnor för att modellera damkläder.

Personalvalsystem använder bevisbaserade metoder för att bestämma de mest kvalificerade kandidaterna och involverar både nyanställda och de personer som kan marknadsföras inom organisationen.

I detta avseende har urval av personal "giltighet" om ett omisskännligt förhållande kan visas mellan själva systemet och den anställning som människorna i slutändan väljs till. På detta sätt är jobbanalys ett viktigt urval. En analys utförs vanligtvis före och regelbundet förutom förbättringen av bestämningssystem. Återigen kan en urvalsmetod anses vara giltig efter att den redan har utförts genom att styra uppföljningsjobsanalys och visa sambandet mellan urvalsprocessen och respektive jobb.

Förfarandet för personalval inkluderar att samla in data om de potentiella kandidaterna med det slutliga målet att bestämma lämplighet och hållbarhet för anställningen i just det jobbet. Dessa data samlas in med hjälp av en eller flera bestämningsanordningar eller strategier som klassificeras som sådana:

Intervjuer
Personlighetstester
Biografiska data
Kognitiva förmåga tester
Fysiska förmåga tester
Arbetsprover

Utveckling och implementering av sådana screeningmetoder utförs ibland av personalavdelningar; större organisationer anlitar konsulter eller företag som är specialiserade på att utveckla system för urval av personal. IO -psykologer måste utvärdera bevis för i vilken utsträckning urvalsverktyg förutsäger jobbprestanda, bevis som har betydelse för val av verktyg. Dessa förfaranden är vanligtvis validerade (visade sig vara jobbrelevanta) med en eller flera av följande typer av giltighet : innehållsgiltighet , konstruktionsgiltighet och/eller kriterierelaterad giltighet .

Historia och utveckling

Kinesiska tjänstemannaprov , inrättade i 605 e.Kr., kan vara de första dokumenterade "moderna" urvalstesterna och har påverkat efterföljande undersökningssystem. Som ett vetenskapligt och vetenskapligt område har personalval mycket att göra med psykometrisk teori och konsten att integrera urvalssystem faller på personalpersonal .

I USA utför medlemmar av Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) mycket av forskningen kring urval. Primära forskningsämnen inkluderar:

praktiska, tillförlitliga, giltiga och användbara olika former av urvalsåtgärder
metoder för att visa avkastning på investeringar för urvalssystem
bedöma rättvisa och göra urvalssystem så rättvisa som möjligt
juridiska frågor - till exempel olik behandling och olika inverkan - och övergripande efterlevnad av lagar
giltighetens generaliserbarhet i olika arbetskontexter
alternativa metoder för att visa validitet, såsom syntetisk validitet
den prediktiva giltigheten av icke-traditionella mått, till exempel personlighet

Validitet och pålitlighet

Intervjuernas giltighet

Giltigheten av intervjuer beskriver hur användbara intervjuer är för att förutsäga arbetsprestationer. I en av de mest omfattande metaanalytiska sammanfattningarna hittills av Weisner och Cronshaw (1988). Författarna undersökte intervjuens giltighet som en funktion av intervjuformat (individuell mot styrelse) och grad av struktur (struktur vs ostrukturerad). Resultaten av denna studie visade att strukturerade intervjuer gav mycket högre medelkorrigerade validiteter än ostrukturerade intervjuer (0,63 vs 0,20), och strukturerade styrelseintervjuer med konsensusbetyg hade den högsta korrigerade validiteten (0,64).

I McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurers Comprehensive Review and Meta-analysis of the Validity of Interviews (1994) går författarna ett steg längre och inkluderar en undersökning av giltigheten av tre olika typer av intervjuinnehåll (situationsanpassat, jobbrelaterat och psykologisk) .Det var deras mål att undersöka möjligheten att validitet är en funktion av den typ av innehåll som samlas in.

De definierar de tre typerna av innehåll på följande sätt - lägesinnehåll beskrivs som intervjufrågor som får information om hur intervjupersonen skulle bete sig i specifika situationer som intervjuaren presenterar. Till exempel en fråga som ställer om den intervjuade skulle välja att rapportera en kollega för att han uppträdde på ett oetiskt sätt eller bara låta dem gå. Jobbfrågor bedömer å andra sidan intervjupersonens tidigare beteende och jobbrelaterade information. Medan psykologiska intervjuer innehåller frågor avsedda att bedöma intervjupersonens personlighetsdrag, såsom deras arbetsmoral, pålitlighet, ärlighet etc.

Författarna genomförde en metaanalys av alla tidigare studier om giltigheten av intervjuer över de tre typerna av innehåll som nämns ovan. Deras resultat visar att för jobb-prestationskriterier ger situationsintervjuer högre medelgiltighet (0,50) än jobbrelaterade intervjuer (0,39) som ger en högre medelgiltighet än psykologiintervjuer (0,29). Det betyder att när intervjun används för att förutsäga arbetsprestationer är det bäst att genomföra situationsintervjuer snarare än jobbrelaterade eller psykologiska intervjuer. Å andra sidan, när intervjuer används för att förutsäga en sökandes utbildningsprestanda, är medelgiltigheten för jobbrelaterade intervjuer (0,36) något lägre än medelgiltigheten för psykologiska intervjuer (0,40).

Utöver innehållet i intervjun utvidgades författarnas analys av intervjuens giltighet till att inkludera en bedömning av hur intervjun genomfördes. Här uppstod två frågor - Är strukturerade intervjuer mer giltiga än ostrukturerade intervjuer? och är styrelseintervjuer (med mer än en intervjuare) mer giltiga än individuella intervjuer.

Deras svar på den första frågan - Är strukturerade intervjuer mer giltiga ostrukturerade intervjuer var att strukturerade intervjuer, oavsett innehåll, är mer giltiga (0,44) än ostrukturerade intervjuer (0,33) för att förutsäga kriterier för jobbprestanda. Men när träningsprestanda är kriterierna är giltigheten hos strukturerade och ostrukturerade intervjuer liknande (0,34 och 0,36).

När det gäller giltigheten av styrelseintervjuer kontra individuella intervjuer genomförde forskarna ytterligare metaanalyser som jämförde giltigheten av styrelseintervjuer och individuella intervjuer för jobbprestationskriterier. Resultaten visar att individuella intervjuer är mer giltiga än styrelseintervjuer (0,43 vs 0,32). Detta gäller oavsett om den enskilda intervjun är strukturerad eller ostrukturerad.

När man undersökte variansen i intervjuens giltighet mellan jobbprestanda, träningsprestanda och anställningskriterier fann forskarna att intervjuerna är liknande i förutsägbar noggrannhet för jobbprestanda och utbildningsprestanda (0,37 vs 0,36). Men mindre förutsägbar för tiden (0,20).

Kognitiv förmåga och personlighetstests validitet

Baserat på metaanalysresultat verkar kognitiva förmågastester vara bland de mest giltiga av alla psykologiska tester och är giltiga för de flesta yrken. Dessa test tenderar dock att bli bättre på att förutsäga utbildningskriterier än långsiktiga arbetsprestationer. Kognitiva förmågastester i allmänhet ger fördelen med att vara generaliserbara. Därför kan de användas inom organisationer och jobb och har visat sig ge stora ekonomiska vinster för företag som använder dem (Gatewood & Feild, 1998; Heneman et al., 2000).

Men trots den höga validiteten hos kognitiva tester används det mindre ofta som urvalsverktyg. En huvudsaklig anledning är att kognitiv förmåga test har visat sig ha en negativ inverkan. I allmänhet gör grupper inklusive latinamerikaner och afroamerikaner lägre än den allmänna befolkningen medan andra grupper inklusive asiatiska-amerikaner gör högre (Heneman et al., 2000; Lubenski, 1995). De juridiska frågorna med kognitiv förmågastestning förstärktes av högsta domstolens dom i det berömda fallet Griggs v. Duke Power från 1971. I detta fall bestämde Högsta domstolen att när ett urvalsprov ger negativa effekter mot skyddade gruppmedlemmar måste företaget kunna försvara det genom att visa att användning av testet är en "affärsnödvändighet" för verksamhetens drift. Domstolarna har haft snäva tolkningar av affärsbehov som kräver att företag visar att det inte finns något annat godtagbart urval (Sovereign, 1999). Som ett resultat avgav många företag kognitiva förmågastester (Steven L. Thomas & Wesley A. Scroggins, 2006).

Medan användningen av kognitiv förmåga test i urval har accepterats i stort, har användningen av personlighetstest, tills relativt nyligen, inte. Historiskt sett har forskning som dokumenterar den låga förutsägbara giltigheten och potentialen för intrång i integritet baserat på objektinnehåll gjort dess tillämpning som urvalsinstrument tveksam (Hogan, Hogan, & Roberts, 1996).

Men på grund av de juridiska utmaningarna i samband med kognitiv förmåga har intresset för personlighetsinstrument nyligen återupplivats (Schmidt, Ones, & Hunter, 1992). Vissa har föreslagit att parning av personlighetstestning med kognitiv förmågastestning kan vara ett sätt att förbättra validiteten samtidigt som den minskar negativ påverkan (Ryan, Ployhart och Friedel, 1998). Eftersom det är mycket troligt att vissa aspekter av personlighet förbättrar individens förmåga att tillämpa intellektuell kapacitet medan andra personlighetsdrag begränsar dess tillämpning (Kaufman & Lichtenberger, 1999). Att lägga till en personlighet i ett förmågastest bör därför öka giltigheten samtidigt som den negativa effekten av ett urvalssystem minskar.

Nya forskningsstudier visar att detta antagande är falskt, genom att visa att tillsatsen av en prediktor som producerar mindre gruppskillnader (dvs. personlighetstest) till en prediktor som ger högre gruppskillnader (dvs. kognitiv förmåga test) inte minskar risken för negativ påverkan till den grad som ofta förväntas (Bobko, Roth, & Potosky, 1999; Schmitt, Rogers, Chan, Sheppard, & Jennings, 1997).

Även om användningen av personlighetstester med mått på kognitiv förmåga kanske inte har de önskade effekterna på att minska negativ påverkan, verkar det som om tillägg av personlighetsmått till mått på kognitiv förmåga som en sammansatt förutsägare resulterar i betydande inkrementell validitet (Bobko et al., 1999; Schmitt et al., 1997). Dessa studier fann att giltigheten av prediktorkompositer var högst när alternativa prediktorer användes i kombination med kognitiv förmåga. Även om denna kombination av prediktorer resulterade i den högsta prediktiva validiteten, ökade inkluderingen av kognitiv förmåga med dessa alternativa prediktorer potentialen för negativ påverkan (Steven L. Thomas & Wesley A. Scroggins, 2006).

Sammanfattningsvis har kognitiv förmåga test i sig visat sig ha hög validitet, men kommer med frågor som rör negativ påverkan. Personlighetstester, å andra sidan, har historiskt visat sig ha låg validitet på grund av bristen på en gemensam förståelse för vad som är personlighet och de icke-standardiserade åtgärder som finns tillgängliga. Men ett växande antal forskningsstudier visar att det bästa sättet för organisationer att uppnå nära optimal validitet och förutsägelse av jobbprestanda är att skapa en prediktorkomposit som innehåller ett mått på kognitiv förmåga och ett ytterligare mått som ett personlighetstest.

Prediktorens giltighet och urvalsförhållande

Två huvudfaktorer avgör kvaliteten på nyanställda, prediktorvaliditet (aka prediktiv validitet) och urvalskvot . Prediktoravbrottet är ett testresultat som skiljer dem som klarar ett urvalsmått från dem som inte gjorde det. Personer över denna poäng anställs eller beaktas ytterligare medan de under den inte gör det. Om testet exakt skiljer mellan de framgångsrika och misslyckade arbetarna som använder denna testpoängsavbrott är det högt på prediktorens giltighet.

Förhållandet valet (SR), å andra sidan är antalet lediga jobb n dividerat med antalet lediga sökande N . Detta värde ligger mellan 0 och 1, vilket återspeglar selektiviteten i organisationens anställningspraxis. När SR är lika med 1 eller högre har användningen av valfri enhet liten betydelse, men så är inte ofta fallet eftersom det vanligtvis finns fler sökande än lediga jobb. Slutligen definieras grundräntan av andelen anställda som antas utföra sina jobb tillfredsställande efter mätning.

Urvalsbeslut

Tester som är avsedda att bestämma en individs förmåga till en viss position, företag eller bransch kan kallas personalbedömningsverktyg. Sådana tester kan hjälpa dem som är anställda att anställa personal både att välja ut personer att hyra och att placera nyanställda i lämpliga positioner. De varierar i de mätningar de använder och standardiseringsnivån de använder, även om alla är föremål för fel.

Prediktorer för urval har alltid mindre än perfekt validitet och spridningsdiagram, liksom andra prognosmetoder som dömande bootstrapping och indexmodeller kan hjälpa oss att förfina en förutsägelsemodell samt identifiera eventuella misstag. Kriteriet avstängning är punkten som skiljer framgångsrika och misslyckade artister enligt en standard som anställts av organisationen. Sanna positiva tillämpas de som tros lyckas på jobbet som ett resultat av att de har klarat urvalstestet och som faktiskt har utfört tillfredsställande. Sanna negativ beskriver de som avvisades korrekt utifrån åtgärden eftersom de inte skulle vara framgångsrika anställda.

Falska negativ uppstår när människor avvisas till följd av urvalstestfel, men skulle ha fungerat bra på jobbet ändå. Slutligen tillämpas falska positiva på individer som är utvalda för att ha klarat urvalet, men inte gör framgångsrika anställda. Dessa urvalsfel kan minimeras genom att öka förutsägelsestestets giltighet.

Standarder för bestämning av cutoff -poängen varierar mycket, men bör vara förenliga med förväntningarna för det relevanta jobbet. Justering av avstängningen i endera riktningen ökar automatiskt felet i den andra. Därför är det viktigt att avgöra vilken typ av fel som är mer skadlig från fall till fall.

Bandning är en annan metod för att ställa in gränsvärden. Vissa skillnader i testresultat ignoreras när sökande vars poäng faller med i samma band (eller intervall) väljs inte på grundval av individuella poäng, utan av en annan faktor spa för att minska negativ påverkan. Bandets bredd är en funktion av testtillförlitligheten, de två är negativt korrelerade. Bandning tillåter arbetsgivare att helt ignorera testresultat genom att använda slumpmässigt urval, och många har kritiserat tekniken av denna anledning.

Förutsäger jobbprestanda

En metaanalys av urvalsmetoder inom personalpsykologi fann att allmän mental förmåga var den bästa övergripande förutsägaren för jobbprestanda och utbildningsprestanda.

När det gäller intervjuprocedurer finns det data som ifrågasätter dessa verktyg för att välja anställda. Även om syftet med en anställningsintervju uppenbarligen är att välja en kandidat som kommer att prestera bra i jobbrollen, ger andra urvalsmetoder större förutsägbar giltighet och innebär ofta lägre kostnader. Ostrukturerade intervjuer används ofta, men strukturerade intervjuer tenderar att ge bättre resultat och anses vara en bättre praxis.

Intervjustrukturen definieras som "minskningen av procedurvariansen mellan sökande, vilket kan leda till den grad av diskretion som en intervjuare får tillåta att genomföra intervjun." Struktur i en intervju kan jämföras med ett vanligt papper och blyertstest: vi skulle inte tycka att det var rättvist om varje testare fick olika frågor och ett annat antal frågor på en tentamen, eller om deras svar var olika betygsatta. Ändå är detta exakt vad som händer i en ostrukturerad intervju; Därför försöker en strukturerad intervju att standardisera detta populära urvalsverktyg.

Flera studier och metaanalyser har också genomförts för att titta på sambandet mellan organisatoriskt medborgarskap (OCB) och organisatoriska prestationer och framgångar. Jobbkandidater som uppvisar högre nivåer av hjälp-, röst- och lojalitetsbeteenden bedömdes i allmänhet som mer självsäkra, fick högre löner och fick högre lönekommendationer än arbetskandidater som uppvisade dessa beteenden i mindre grad. Detta befanns vara sant även kandidatens svar angående uppgiftsprestanda beaktades. Slutligen visade innehållsanalyser av öppna frågesvar att urvalsbeslut var mycket känsliga för kandidater med låg röstuttryck och hjälpande beteenden.

Languages

In other projects

Personalval - Personnel selection

Innehåll