Arbetsanalys - Job analysis

Arbetsanalys (även känd som arbetsanalys ) är en grupp av förfaranden för att identifiera innehållet i ett jobb när det gäller de aktiviteter det innebär utöver de attribut eller krav som krävs för att utföra dessa aktiviteter. Jobbanalys ger information till organisationer som hjälper dem att avgöra vilka anställda som passar bäst för specifika jobb.

Arbetsanalysprocessen innefattar att analytikern samlar in information om den befattningshavares uppgifter, arbetets art och villkor och några grundläggande kvalifikationer. Efter detta har jobbanalytiker fyllt i ett formulär som kallas jobbpsykograf , som visar de mentala kraven för jobbet. Måttet på en sund jobbanalys är en giltig uppgiftslista. Denna lista innehåller funktionens eller arbetsområdena för en position, de relaterade uppgifterna och de grundläggande utbildningsrekommendationerna. Ämnesexperter (befattningshavare) och handledare för den position som analyseras måste validera denna slutliga lista för att validera jobbanalysen.

Arbetsanalys är avgörande för att först hjälpa individer att utveckla sina karriärer och även för att hjälpa organisationer att utveckla sina anställda för att maximera talang. Resultaten av jobbanalys är viktiga influenser för att utforma lärande, utveckla prestationsinsatser och förbättra processer. Tillämpningen av jobbanalystekniker gör det implicita antagandet att information om ett jobb som det för närvarande finns kan användas för att utveckla program för att rekrytera, välja ut, utbilda och värdera människor för jobbet som det kommer att finnas i framtiden.

Jobbanalytiker är vanligtvis industri-organisatoriska (IO) psykologer eller personalansvariga som har utbildats av och agerar under överinseende av en IO-psykolog. En av de första IO -psykologerna som introducerade jobbanalyser var Morris Viteles . År 1922 använde han jobbanalys för att välja anställda för ett vagnbilsföretag. Viteles tekniker kan sedan tillämpas på alla andra sysselsättningsområden med samma process.

Jobbanalys konceptualiserades också av två av grundarna till IO -psykologi, Frederick Winslow Taylor och Lillian Moller Gilbreth i början av 1900 -talet. [1] Sedan dess har experter presenterat många olika system för att utföra jobbanalyser som har blivit allt mer detaljerade under årtiondena. Men bevis visar att grundsyftet med jobbanalys, förståelse för beteendemässiga krav på arbete, inte har förändrats på över 85 år.

Ändamål

Ett av huvudsyftena med att utföra jobbanalyser är att utarbeta arbetsbeskrivningar och arbetsspecifikationer som i sin tur hjälper till att anställa rätt arbetskraft i en organisation. Det allmänna syftet med jobbanalys är att dokumentera kraven för ett jobb och det utförda arbetet. Jobb- och uppgiftsanalys utförs som grund för senare förbättringar, inklusive: definition av en jobbdomän; beskrivning av ett jobb; utveckling av prestationsbedömningar , personalval , urvalssystem, befordringskriterier, behovsbedömning av utbildning, juridiskt försvar av urvalsförfaranden och kompensationsplaner. Den mänskliga prestationsförbättringsindustrin använder jobbanalyser för att se till att utbildnings- och utvecklingsaktiviteter är fokuserade och effektiva. Inom områdena mänskliga resurser (HR) och industriell psykologi används jobbanalyser ofta för att samla information för personalval, utbildning, klassificering och/eller ersättning.

Industriella psykologer använder jobbanalys för att bestämma de fysiska kraven för ett jobb för att avgöra om en individ som har drabbats av en viss försämrad kapacitet kan utföra jobbet med eller utan boende. Edwin Flieshman, doktorand krediteras med att ha fastställt de bakomliggande faktorerna för mänsklig fysisk kondition. Proffs utveckla certifieringsprov använda jobbanalys (kallas ofta något lite annorlunda, till exempel "uppgiftsanalys" eller "arbete analys") för att bestämma de delar av området som ska provtas för att skapa ett innehåll giltigt examen. När en jobbanalys utförs i syfte att värdera jobbet (dvs. bestämma lämplig ersättning för befattningshavare) kallas detta "jobbutvärdering".

Jobbanalys syftar till att svara på frågor som:

Varför finns jobbet?
Vilka fysiska och psykiska aktiviteter utför arbetaren?
När ska jobbet utföras?
Var ska jobbet utföras?
Under vilka förhållanden ska det utföras?

Förfaranden

Som nämnts tidigare är syftet med jobbanalys att kombinera uppgiftskraven för ett jobb med vår kunskap om mänskliga attribut och ta fram en teori om beteende för jobbet i fråga. Det finns två sätt att närma sig att bygga den teorin, vilket innebär att det finns två olika tillvägagångssätt för jobbanalys.

Uppgiftsorienterad

Uppgiftsorienterade förfaranden fokuserar på de faktiska aktiviteterna i arbetet. Detta förfarande tar hänsyn till arbetsuppgifter, ansvar och funktioner. Jobbanalytikern utvecklar sedan uppgiftsuttalanden som tydligt anger de uppgifter som utförs med stor detalj. Efter att ha skapat uppgiftsuttalanden betygsätter jobbanalytiker uppgifterna på skalor som indikerar vikt, svårighet, frekvens och konsekvenser av fel. Baserat på dessa betyg kan en större känsla av förståelse för ett jobb uppnås. Uppgiftsanalys , till exempel kognitivt orienterad uppgiftsanalys (COTA), är tekniker som används för att beskriva arbetskompetens. Till exempel kan jobbanalytikerna besöka arbetsplatsen och observera arbetare som utför sina jobb. Under turnén kan analytikern samla in material som direkt eller indirekt indikerar erforderlig kompetens (arbetsuppgifter, instruktioner, säkerhetsmanualer, kvalitetsdiagram, etc.).

Funktionell jobbanalys (FJA) är ett klassiskt exempel på en uppgiftsorienterad teknik. Arbetselementen utvecklades av Fine och Cronshaw 1944 och görs med avseende på närhet till data (0–6), människor (0–8) och saker (0–6), med lägre poäng som representerar större komplexitet. Sittande, betraktade ämnesexperter (SME), åberopas, vanligtvis i en panel, för att rapportera delar av sitt arbete till jobbanalytikern. Med hjälp av befintliga rapporter använder analytikern Fines terminologi för att sammanställa uttalanden som återspeglar det arbete som utförs när det gäller data, människor och saker. Den Dictionary of Occupational avdelningarna använder delar av FJA definiera jobb.

Arbetarorienterad

Arbetsorienterade förfaranden syftar till att undersöka de mänskliga egenskaper som behövs för att utföra jobbet framgångsrikt. Dessa mänskliga attribut har vanligtvis klassificerats i fyra kategorier: kunskap , färdigheter , förmågor och andra egenskaper (KSAO). Kunskap är den information som människor behöver för att utföra jobbet. Färdigheter är de kunskaper som krävs för att utföra varje uppgift. Förmågor är de egenskaper som är relativt stabila över tiden. Andra egenskaper är alla andra attribut, vanligtvis personlighetsfaktorer. De KSAO: er som krävs för ett jobb härrör från de vanligaste, viktiga uppgifterna. I en arbetarorienterad jobbanalys dras färdigheterna från uppgifter och färdigheterna värderas direkt när det gäller vikten av frekvens. Detta resulterar ofta i data som omedelbart innebär de viktiga KSAO: erna. Det kan dock vara svårt för små och medelstora företag att betygsätta kompetens direkt.

Fleishman Job Analysis System (F-JAS) som utvecklats av Edwin A. Fleishman representerar en arbetarinriktad strategi. Fleishman faktoranalyserade stora datamängder för att upptäcka en gemensam, minsta uppsättning KSAO: er för olika jobb. Hans system med 73 specifika skalor mäter tre breda områden: Kognitiva (verbala förmågor; idégenerering och resonemangsmöjligheter; kvantitativa förmågor; minne; perceptuella förmågor; rymdförmåga och uppmärksamhet), psykomotoriska (finmanipulativa förmågor; kontrollrörelseförmåga; och reaktionstid) och hastighetsförmågor) och fysiska (fysiska styrka förmågor; uthållighet; flexibilitet, balans och koordination; visuella förmågor; och hörsel- och talförmåga).

JobScan är ett mätinstrument som definierar personlighetsdynamiken inom en specifik typ av jobb. Genom att samla in PDP ProScan Survey -resultat från faktiska utförare och resultat av analyser av jobbdynamikanalyser som genomförts av kunniga personer relaterade till ett specifikt jobb, ger JobScan en föreslagen idealisk jobbmodell för den positionen. Även om det inte utvärderar det intellekt eller den erfarenhet som är nödvändig för att utföra en uppgift, handlar det om personligheten i själva typen av arbete.

Exempel

För jobbet som en snökattoperatör vid en skidbacke kan en arbets- eller uppgiftsorienterad jobbanalys innehålla detta uttalande: Opererar Bombardier Sno-cat, vanligtvis på natten, för att släta ut snö som spåras av skidåkare och snowboardåkare och ny snö som har fallen. Å andra sidan kan en arbetsorienterad jobbanalys innehålla detta uttalande: Utvärderar terräng, snödjup och snötillstånd och väljer rätt inställning för snökattens djup, samt antalet passeringar som krävs på en given skida backe.

Arbetsanalysmetoder har utvecklats med hjälp av både uppgiftsorienterade och arbetarorienterade tillvägagångssätt. Eftersom slutresultatet av båda tillvägagångssätten är ett uttalande från KSAO: er kan inget av dessa betraktas som det "korrekta" sättet att utföra jobbanalyser. Eftersom arbetarorienterade jobbanalyser tenderar att ge mer generaliserat mänskligt beteende och beteendemönster och är mindre knutna till de tekniska delarna av ett jobb, producerar de data som är mer användbara för att utveckla utbildningsprogram och ge feedback till anställda i form av prestationsbedömningsinformation . Den volatilitet som finns på den typiska arbetsplatsen i dag kan också göra specifika uppgiftsuttalanden isolerat mindre värdefulla. Av dessa skäl är arbetsgivare betydligt mer benägna att använda arbetarorienterade metoder för jobbanalys idag än tidigare.

Kunskap, färdigheter, förmågor och andra egenskaper (KSAO)

Oavsett vilket tillvägagångssätt för jobbanalys som tas, är nästa steg i processen att identifiera attributen - de KSAO: er som en befattning behöver för att antingen utföra de uppgifter som är tillgängliga eller för att utföra de mänskliga beteenden som beskrivs i jobbanalysen.

Kunskap : "En samling diskreta men relaterade fakta och information om en viss domän ... förvärvad genom formell utbildning eller ackumulerad genom specifika erfarenheter."
Skicklighet : "En praktiserad handling".
Förmåga : "Den stabila förmågan att engagera sig i ett specifikt beteende"
Andra egenskaper : "Personlighetsvariabler, intressen, utbildning och erfarenheter"

Slutligen, när lämpliga KSAO: er har identifierats, kan tester och andra bedömningstekniker väljas för att mäta dessa KSAO: er. Under åren har experter presenterat flera olika system och metoder för att utföra jobbanalyser. Många former av system används inte längre, men de system som fortfarande finns har blivit alltmer detaljerade under årtiondena med en större koncentration på uppgifter och mindre koncentration på mänskliga attribut. Den trenden har dock vänt de senaste åren till det bättre. Nyare metoder och system har fört IO -psykologin tillbaka till en undersökning av beteendemässiga aspekter av arbete.

Det finns flera sätt att utföra en jobbanalys, inklusive intervjuer med befintliga och arbetsledare, arbetsmetoder för analys kan vara mödosamma och tidskrävande, och det finns alltid en tendens från ledningens sida att överanalysera vissa jobb och underanalysera några andra . Dessa traditionella arbetsanalysmetoder inkluderar: en-mot-en-intervju; beteendehändelseintervjuer; telefonintervjuer; undersökningar; arbetsbedömningar; Utveckla en läroplan (DACUM); jobbanalys kalkylblad; observationer och procedurgranskning. Jobbanalys med verklighetens hastighet. Amherst, Mass .: HRD Press. Alla dessa metoder kan användas för att samla information för jobbanalys. DACUM -processen som utvecklades i slutet av 1960 -talet har betraktats som den snabbaste metoden som använts, men det kan fortfarande ta två eller tre dagar att få en validerad uppgiftslista.

Observation : Detta var den första metoden för jobbanalys som används av IO -psykologer. Processen går ut på att helt enkelt se de befattningshavare utföra sina jobb och anteckna. Ibland ställer de frågor medan de tittar, och vanligtvis utför de till och med arbetsuppgifter själva. Nära slutet av andra världskriget studerade Morris Viteles jobbet som navigatör på en ubåt. Han försökte styra ubåten mot Bermuda. Efter flera missar över 100 miles i en eller annan riktning föreslog en officer att Viteles höjer periskopet, letar efter moln och styr mot dem eftersom moln tenderar att bildas ovanför eller nära landmassor. Fartyget nådde Bermuda strax efter det förslaget. Ju fler jobb man ser på allvar, desto bättre blir förståelsen för både de aktuella jobben och arbetet i allmänhet.

Intervjuer med befintliga är en metod för att utföra en jobbanalys.

Intervjuer : Det är viktigt att komplettera observationen genom att prata med befintliga. Dessa intervjuer är mest effektiva när de är strukturerade med en specifik uppsättning frågor baserade på observationer, andra analyser av typen av jobb i fråga eller tidigare diskussioner med personalrepresentanter, utbildare eller chefer som har kunskap om jobb.

Kritiska incidenter och arbetsdagböcker : Den kritiska incidenttekniken ber ämnesexperter att identifiera kritiska aspekter av beteende eller prestanda i ett visst jobb som ledde till framgång eller misslyckande. Till exempel kan arbetsledaren för en el-reparatör rapportera att i ett mycket tidskrävande projekt misslyckades reparatören med att kontrollera en ritning och som ett resultat klippte en linje, vilket orsakade en enorm strömförlust. Detta är faktiskt vad som hände i Los Angeles i september 2005 när halva staden tappade makten under en period av 12 timmar. Den andra metoden, en arbetsdagbok, ber arbetare och/eller arbetsledare att föra en logg över aktiviteter under en föreskriven tid. De kan bli ombedda att bara skriva ner vad de gjorde 15 minuter efter timmen för varje timme på arbetsdagen. Eller så kan de lista allt de har gjort upp till en paus.

Frågeformulär och undersökningar : Expertens befattningshavare eller handledare svarar ofta på frågeformulär eller undersökningar som en del av jobbanalysen. Dessa frågeformulär inkluderar uppgiftsuttalanden i form av arbetares beteenden. Ämnesexperter uppmanas att betygsätta varje uttalande från sin erfarenhet på ett antal olika dimensioner som betydelse för övergripande jobbframgångar, frekvensprestanda och om uppgiften måste utföras den första arbetsdagen eller kan läras gradvis på jobbet. Frågeformulär ber också de befintliga att bedöma KSAO: s betydelse för att utföra uppgifter och kan be ämnexperterna att betygsätta arbetskontext. Till skillnad från resultaten från observationer och intervjuer kan frågeformulärssvaren statistiskt analyseras för att ge en mer objektiv registrering av jobbets komponenter. I större och större utsträckning administreras dessa frågeformulär och undersökningar online till befattningshavare.

Position Analysis Questionnaire : Position Analysis Questionnaire (PAQ) är ett välkänt jobbanalysinstrument. Även om det är märkt som ett frågeformulär, är PAQ faktiskt utformat för att fyllas i av en utbildad jobbanalytiker som intervjuar små och medelstora företag (t.ex. jobbsittande och deras arbetsledare). [2] PAQ var utformat för att mäta jobbkomponentens giltighet för attribut som presenteras i lämplighetstester. Jobbkomponentens giltighet är förhållandet mellan testresultat och färdigheter som krävs för bra jobbprestanda. Det finns 195 beteendemässiga uttalanden i PAQ uppdelat i sex huvudavsnitt: informationsinmatning, mental process, arbetsresultat, relationer med andra, jobbkontext och andra jobbegenskaper.

Checklistor : Checklistor används också som en jobbanalysmetod, särskilt med områden som flygvapnet. I checklistametoden kontrollerar den sittande de uppgifter han eller hon utför från en lista med uppgifter som beskriver jobbet. Checklistan föregås av någon form av jobbanalys och följs vanligtvis av utvecklingen av arbetsaktivitetssammanställningar eller arbetsbeskrivningar. Omfattningen av uppgiftsuttalanden som anges beror på bedömningen av checklistkonstruktören.

Sex steg

Bestäm hur du ska använda informationen eftersom detta avgör vilken data som ska samlas in och hur den ska samlas in. Vissa datainsamlingstekniker som att intervjua medarbetaren och fråga vad jobbet innebär är bra för att skriva arbetsbeskrivningar och välja anställda för jobbet. Andra tekniker som frågeformuläret för positionsanalys ger inte kvalitativ information för arbetsbeskrivningar. De ger snarare numeriska betyg för varje jobb och kan användas för att jämföra jobb för ersättningsändamål.
Granska lämplig bakgrundsinformation som organisationsscheman, processdiagram och arbetsbeskrivningar. Organisationsscheman visar den organisationsomfattande arbetsindelningen, hur jobbet i fråga förhåller sig till andra jobb och var jobbet passar in i den övergripande organisationen. Diagrammet ska visa titeln på varje position och, genom att ansluta linjer, visa rapporter till vem och med vem den befattade befattningen kommunicerar. Ett processdiagram ger en mer detaljerad bild av arbetsflödet. I sin enklaste, mest organiska form visar ett processdiagram flödet av inmatningar till och utdata från jobbet som analyseras. Slutligen ger den befintliga arbetsbeskrivningen (om det finns en) vanligtvis en utgångspunkt för att bygga den reviderade arbetsbeskrivningen.
Välj representativa positioner. Det beror på att det kan finnas för många liknande jobb att analysera. Till exempel är det vanligtvis onödigt att analysera jobb för 200 monteringsarbetare när ett urval på 10 jobb räcker.
Analysera faktiskt jobbet genom att samla in data om jobbaktiviteter, nödvändiga medarbetares beteenden och handlingar, arbetsförhållanden och mänskliga egenskaper och förmågor som krävs för att utföra jobbet. För detta steg kan en eller flera metoder för jobbanalys behövas
Verifiera jobbanalysinformationen med arbetaren som utför jobbet och med hans eller hennes närmaste chef. Detta hjälper dig att bekräfta att informationen är faktiskt korrekt och fullständig. Denna översyn kan också hjälpa till att få medarbetarens acceptans av jobbanalysdata och slutsatser genom att ge den personen en chans att granska och ändra beskrivningar av jobbaktiviteterna.
Utveckla en arbetsbeskrivning och jobbspecifikation. Det här är två påtagliga produkter från jobbanalysprocessen. Den arbetsbeskrivningen är ett skriftligt uttalande som beskriver verksamheten och ansvar i jobbet samt dess viktiga funktioner såsom arbetsvillkor och säkerhetsrisker. Den specifikation jobb sammanfattar personliga egenskaper, egenskaper, färdigheter och bakgrund som krävs för att slutföra ett visst arbete. Dessa två kan vara helt separata eller i samma dokument.

Användning av information

Rekrytering och urval : En organisation skiljer en pool av potentiella kandidater för en jobbposition från den totala befolkningen av tillgängliga arbetare genom rekryteringsprocessen ; detta följs av urval, under vilket de sökande som kommer att anställas av företaget definitivt väljs. Den tidigare processen lockar arbetstagare att ansöka med olika metoder för att annonsera den öppna positionen, som kan innehålla annonser för tidningar, myndigheter eller muntliga hänvisningar. Den senare processen kan innebära intervjuer med enskilda sökande eller recensioner av deras tidigare arbetslivserfarenhet. Arbetsanalys ger både en förklaring till de aktiviteter och ansvar som en anställd i en viss position måste utföra under arbetet (en arbetsbeskrivning ) såväl som de ideala egenskaperna och förmågorna som medarbetaren bör ha för att prestera bra (ett jobb Specifikation). Dessa uppgifter kan användas vid rekrytering genom att bidra till innehållet i ett företags annonser, hjälpa till att se till att kandidaterna med rätt attribut gäller och vid urval genom att intyga att de valda kandidaterna är lämpliga för tjänsten.
Ersättning : De utbetalningar som en organisation gör till sina anställda för sina tjänster till företaget, genom en timlön eller på annat sätt, kallas ersättning. Jobbutvärdering försöker bestämma värdet av en position jämfört med andra inom samma organisation, för att säkerställa att ersättningen till anställda i olika positioner är rättvis. Jobbanalys kan användas under jobbutvärdering genom att beskriva positioner som ska rankas; ranking kan ibland baseras på utseendet på förutbestämda faktorer som har ansetts viktiga i beskrivningarna. Andra uppgifter, till exempel de löner som anställda i andra organisationer med samma jobbposition tjänar, övervägs i allmänhet i kombination med jobbutvärdering för att bestämma specifika ersättningsnivåer.
Prestationsbedömning : En prestationsbedömning jämför varje medarbetares faktiska prestanda med hans eller hennes prestationsstandarder. Chefer använder jobbanalys för att bestämma jobbets specifika aktiviteter och prestandastandarder.
Utbildning : Arbetsbeskrivningen ska visa de aktiviteter och färdigheter, och därför utbildning, som jobbet kräver
Upptäck otilldelade uppgifter : Jobbanalys kan också hjälpa till att avslöja otilldelade uppgifter. Till exempel säger ett företags produktionschef att en anställd ansvarar för tio arbetsuppgifter, till exempel produktionsplanering och inköp av råvaror. Någon hänvisning till hantering av råvarulager saknas dock. Vid ytterligare studier avslöjas att ingen av de andra tillverkningsanställda är ansvarig för lagerhantering heller. Från granskning av andra jobb som dessa är det klart att någon borde hantera råvarulager. Därför har en väsentlig otilldelad plikt avslöjats.
EEO -efterlevnad : Jobbanalys spelar en stor roll för EEO -efterlevnad. Förenta staternas federala byråers enhetliga riktlinjer för val av anställda anger att jobbanalys är ett nödvändigt steg för att validera all större personalverksamhet. Till exempel måste arbetsgivare kunna visa att deras urvalskriterier och arbetsprestanda faktiskt är relaterade. Att göra detta kräver att man vet vad jobbet innebär, vilket i sin tur kräver jobbanalys.

Ytterligare syften : Förutom de 6 syften ovan Ash och Levine noterade bestämma KSAOs behövs för befordran bestämma risker på arbetsplatsen för att göra jobb säkrare, jobbklassificering , arbetsbeskrivning , utforma innehållet i jobb och strategisk personalplanering .

Arbetsanalys med verklighetens hastighet (JASR)

Metoden Job Analysis at the Speed of Reality (JASR) för jobbanalys är en pålitlig, beprövad metod för att snabbt skapa validerade uppgiftslistor. Slutprodukten, som kan användas för många ändamål, är grunden för många potentiella utbildningsmöjligheter. Denna metod är en testad process som hjälper analytiker att slutföra en jobbanalys av ett typiskt jobb med en grupp ämnesexperter och chefer på två till tre timmar och sedan leverera en validerad uppgiftslista.

Arbetstagare bör kunna sina jobb bättre än någon annan. De kan ge korrekt, aktuell information om jobbet.
JASR -deltagare vill spendera minst tid med att tillhandahålla jobbdata under en session och företagsledning vill minimera störningar i affärsverksamheten.
Eftersom JASR -deltagare inte lägger så mycket tid på att tänka på utbildning som utbildningspersonal gör, kräver de inte mycket orientering för processen.
JASR använder de snabbaste metoderna och bästa möjliga tekniken för att slutföra jobbanalysen.

System

Under många år har US Department of Labor publicerade Dictionary of Occupational titlar (DOT), vilket var en omfattande beskrivning av över 20.000 jobb. Avdelningen ersatte dock DOT med O*NET online -databas, som inkluderar alla yrken från DOT plus ytterligare 3 500. Detta gör O*NET mycket användbart för jobbanalyser.

O*NET (en online -resurs som har ersatt Dictionary of Occupational Titles) listar jobbkrav för en mängd olika jobb och anses ofta vara grundläggande, generiska eller initiala jobbanalysdata. Alla kan använda denna databas utan kostnad och uppdateras kontinuerligt genom att observera arbetare från varje yrke. O*NET har också ett karriärutforskningsverktyg som är en bedömning för att hjälpa arbetare och studenter som söker nya karriärer. Data som är tillgänglig från O*NET inkluderar fysiska krav, utbildningsnivå och några mentala krav. Uppgiftsbaserade uttalanden som beskriver det utförda arbetet härleds från den funktionella jobbanalystekniken . O*NET tillhandahåller också länkar till lönedata på amerikansk nationell, statlig och stadsnivå för varje jobb.

O*NET har utformats med flera funktioner i åtanke, inklusive:

Inkluderingen av flera deskriptorer och innehållsdomäner för att fånga ut olika sätt som fungerar kan beskrivas
Utvecklingen av arbetsbeskrivningar för att möjliggöra jämförelser mellan olika jobb
Användningen av en taxonomisk metod för yrkesklassificering för att möjliggöra fullständig täckning inom en innehållsdomän

Med hjälp av dessa principer utvecklades en innehållsmodell som identifierade sex innehållsdomäner och specifika kategorier inom varje domän. Dessa sex domäner och kategorier inom dem inkluderar:

Arbetaregenskaper : bestående individuella attribut som påverkar den förmåga arbetstagare kan utveckla - förmågor, yrkesvärden och intressen och arbetsstilar
Arbetarkrav : allmänna attribut som utvecklats genom utbildning och erfarenhet, är därmed mer mottagliga för förändring än arbetarkarakteristik - kunskapskunskaper och utbildning
Yrkeskrav : beskrivare av själva arbetet snarare än arbetaren - Generaliserad arbetsaktivitet, arbetskontext och organisatoriskt sammanhang
Erfarenhetskrav : typer och mängder erfarenhet som krävs för specifika yrken-arbetares erfarenhet av andra jobb, relaterad utbildning, utbildning på arbetsplatsen och certifieringskrav
Individuella yrkesegenskaper : speglar efterfrågan på arbetskraft, utbud och annan arbetsmarknadsinformation
Yrkesspecifika krav : information som är unik för ett visst jobb-yrkesspecifika färdigheter och kunskaper, uppgifter och uppgifter och utrustning som används

I moderna USA

Under de senaste åren har begreppet jobbanalys förändrats dramatiskt. En observatör uttryckte det: "Den moderna världen är på gränsen till ytterligare ett stort steg i kreativitet och produktivitet, men jobbet kommer inte att vara en del av morgondagens ekonomiska verklighet. Det finns fortfarande och kommer alltid att finnas en enorm mängd arbete att göra , men det kommer inte att finnas i de välkända kuvert som vi kallar jobb. Faktum är att många organisationer idag är på god väg mot att bli "avlägsna". "

Jobb och arbetsbeskrivningar, tills nyligen, tenderade att följa deras recept och att vara ganska detaljerade och specifika. Vid mitten av 1900-talet reagerade författarna på vad de ansåg som "avhumaniserande" aspekter av duvhålningsarbete till mycket repetitiva och specialiserade jobb; många föreslagna lösningar som jobbförstoring, jobbrotation och jobbberikning. Jobbförstoring innebär att tilldela arbetstagare ytterligare uppgifter på samma nivå, vilket ökar antalet aktiviteter de utför. Arbetsrotation innebär att systematiskt flytta arbetare från ett jobb till ett annat. Psykolog Frederick Herzberg hävdade att det bästa sättet att motivera arbetstagare är att bygga möjligheter till utmaning och prestation i sina jobb genom anrikningsberikning. Jobberikning innebär omdesign av jobb på ett sätt som ökar arbetstagarens möjligheter att uppleva känslor av ansvar, prestation, tillväxt och erkännande.

Oavsett om de är berikade, specialiserade eller förstorade har arbetarna i allmänhet fortfarande specifika jobb att göra, och dessa jobb har krävt arbetsbeskrivningar. I många företag idag blir dock jobben mer amorfa och svåra att definiera. Med andra ord, trenden går mot dejobbing .

Dejobbing, bredda ansvaret för företagets jobb och uppmuntra anställda att inte begränsa sig till vad som står i deras arbetsbeskrivningar, är ett resultat av de förändringar som sker i näringslivet idag. Organisationer måste kämpa med trender som snabba produkt- och tekniska förändringar och en övergång till en tjänstekonomi. Detta har ökat behovet av att företag är lyhörda, flexibla och generellt mer konkurrenskraftiga. I sin tur har de organisatoriska metoder som chefer använder för att uppnå detta bidragit till att försvaga betydelsen av ett jobb som en väldefinierad och tydligt avgränsad uppsättning ansvarsområden. Här är några metoder som har bidragit till denna försvagning av JOB: s betydelse:

Plattare organisationer: I stället för traditionella pyramidformade organisationer med sju eller flera ledningsskikt blir platta organisationer med bara tre eller fyra nivåer allt vanligare
Arbetslag: Chefer organiserar alltmer uppgifter kring team och processer snarare än kring specialiserade funktioner. I en organisation som denna förändras de anställdas jobb dagligen och det finns ett avsiktligt försök att undvika att anställda ser sina jobb som en specifik uppsättning ansvarsområden. Ett exempel på detta i handling inom informationsteknik är Scrum -metodiken för mjukvaruutveckling, som specifikt säger att inom Scrum -processen är den enda erkända titeln för gruppmedlemmar "teammedlem" - även om många IT -organisationer i praktiken ignorerar denna aspekt av Scrum eftersom det upplevs som "för radikalt" för dem att klara av.
Den gränslösa organisationen: I en gränslös organisation minskar och gör den utbredda användningen av team och liknande strukturella mekanismer gränserna som vanligtvis skiljer avdelningar och hierarkiska nivåer. Dessa organisationer främjar lyhördhet genom att uppmuntra anställda att göra sig av med "det är inte mitt jobb" attityder som vanligtvis skapar väggar mellan en anställds område och en annans. Istället ligger fokus på att definiera projektet eller uppgiften för närvarande i termer av organisationens övergripande bästa, vilket därför minskar idén om ett jobb som en klart definierad uppsättning uppgifter.

De flesta företag fortsätter idag att använda jobbanalyser och förlitar sig på jobb som traditionellt definieras. Fler företag går mot nya organisatoriska konfigurationer byggda kring jobb som är breda och som kan förändras dagligen. Moderna jobbanalyser och tekniker för jobbdesign kan också hjälpa företag att implementera högpresterande strategier.

Se även

Referenser

Fleishman, EA (1964). Strukturen och mätningen av fysisk kondition. Princeton, NJ: Prentice-Hall.

Andra källor

Fine, Sidney A. & Cronshaw, Steven F. (1999). Funktionsanalys: En grund för personalhantering. Erlbaum: Mahwah, NJ.

externa länkar

O*Net

Languages

In other projects