Epic Systems Corp. mot Lewis -Epic Systems Corp. v. Lewis

Epic Systems Corp. mot Lewis
Försegling av USA: s högsta domstol
Högsta domstolen i USA
Argumenterade 2 oktober 2017
Beslutade 21 maj 2018
Fullständigt ärendenamn Epic Systems Corporation v. Jacob Lewis
Ernst & Young LLP, et al. v. Morris, et al.
National Labor Relations Board v. Murphy Oil USA, Inc., et al.
Dock nr. 16-285
16-300
16-307
Citat 584 US ___ ( mer )
138 S. Ct. 1612; 200 L. Ed. 2d 889
Argument Muntligt argument
Fallhistoria
Tidigare
Innehav
Kongressen har i Federal Arbitration Act instruerat att skiljeavtal om individuella förfaranden måste verkställas och varken lagklausul i lagen eller National Labor Relations Act från 1935 tyder på något annat.
Domstolsmedlemskap
Överdomare
John Roberts
Associerade domare
Anthony Kennedy  · Clarence Thomas
Ruth Bader Ginsburg  · Stephen Breyer
Samuel Alito  · Sonia Sotomayor
Elena Kagan  · Neil Gorsuch
Ärenden
Majoritet Gorsuch, tillsammans med Roberts, Kennedy, Thomas, Alito
Samtycke Thomas
Meningsskiljaktighet Ginsburg, sällskap av Breyer, Sotomayor, Kagan
Lagar tillämpade
Federal Arbitration Act , National Labor Relations Act
Extern video
videoikon Muntliga argument om CSPAN

Epic Systems Corp. v. Lewis , 584 US ___ (2018), var ett fall som avgjordes av högsta domstolen i USA om hur två federala lagar, National Labor Relations Act (NLRA) och Federal Arbitration Act (FAA), relatera till om anställningsavtal lagligt kan hindra anställda från kollektiv skiljedom . Högsta domstolen hade sammanställt tre ärenden, Epic Systems Corp. mot Lewis (Docket 16-285), Ernst & Young LLP mot Morris (16-300) och National Labor Relations Board mot Murphy Oil USA, Inc. (16- 307). I ett 5-4-beslut som meddelades i maj 2018 beslutade domstolen att skiljeavtal som kräver individuell skiljedom är verkställbara enligt FAA, oavsett utsläppsrätter som anges inom NLRA.

Bakgrund

Federal Arbitration Act

Den federala Arbitration Act (FAA) 9 USC  § 1 antogs i 1925, och tillät för tvister avseende avtal för att lösas genom skilje utanför det rättsliga systemet. FAA innehåller tillägg för avtal som innehåller bestämmelser för obligatoriska och bindande skiljeavtal. Det aktuella språket i ärendet gällde FAA: s "besparingsklausul", där det stod att skriftliga skiljeavtal "ska vara giltiga, oåterkalleliga och verkställbara, utom på sådana grunder som finns enligt lag eller i eget kapital för återkallelse av avtal. "

National Labor Relations Act från 1935

Den National Labor Relations Act från 1935 (NLRA, även känd som lagen Wagner) 29 USC  § 157 passerades bland flera andra lagar och program inom ramen för New Deal . NLRA möjliggjorde för anställda att bilda fackföreningar och vidta kollektiva åtgärder mot arbetsgivare, bland annat för att motverka orättvisa anställningspraxis som hade plågat den stora depressionen .

Avsnitt 7 i NLRA lyder delvis:

Anställda ska ha rätt till egenorganisation, att bilda, ansluta sig till eller bistå arbetsorganisationer, att förhandla kollektivt genom representanter efter eget val och att delta i andra samordnade aktiviteter för kollektivförhandlingar eller annat ömsesidigt stöd eller skydd

Det här ärendet handlade om huruvida anställdas grupptalan faller under " annan samordnad verksamhet " i NLRA: s avsnitt 7.

Tidigare fall

Högsta domstolsärendet var en sammanslagning av tre tidigare ärenden som hade skapat en delad uppfattning i kretsdomstolarna i förhållande till FAA och NLRA, och som alla hade lämnat fram framställningar om certiorarius 2016.

Epic Systems Corp. v. Lewis (Docket 16-285) involverade anställda på Epic Systems , ett sjukvårdsföretag i Wisconsin. I april 2014 meddelade företaget anställda att gå med på en ny anställdspolicy som krävde att de använde individuell skiljedom i tvister. Anställd Jacob Lewis, teknisk författare, gick med på villkoren enligt instruktionerna. Senare, i februari 2015, lämnade Lewis in en stämning mot företaget i USA: s tingsrätt för Western District of Wisconsin som en kollektiv handling av de andra tekniska författarna, och hävdade att de inte följde Fair Labor Standards Act från 1938 och Wisconsin -relaterad lag till övertidsersättning. Epic försökte avvisa stämningen och hävdade att skiljeavtalet undertecknat av Lewis hindrar honom från att vidta kollektiva åtgärder och kräver individuell skiljedom. Tingsrätten vägrade att avvisa målet och hävdade att Lewis handling var en skyddad samordnad verksamhet enligt avsnitt 7 i NLRA och att skiljeavtalet i april 2014 stred mot dessa villkor. Epic överklagade till United States Appeal Court for the Seventh Circuit och hävdade att tingsrätten underlåtit att upprätthålla standarderna i Federal Arbitration Act (FAA), som de hävdar gjorde alla skriftliga skiljeavtal bindande oavsett NLRA. Kretsdomstolen avvisade Epics argument och instämde i att tingsrättens dom om NLRA var korrekt och att FAA hade en "besparingsklausul" som säger att FAA kan vara oförverkligbart om "sådana skäl som finns enligt lag eller i eget kapital för återkallelse av avtal ", med hänvisning till NLRA -språket.

Ernst & Young LLP v. Morris (Docket 16-300) involverade det multinationella redovisningsföretaget Ernst & Young . Stephen Morris och Kelly McDaniel var anställda på Ernst & Young och hade tecknat anställningsavtal som krävde individuell skiljedom om deras anställning under 2000 -talet. Morris och McDaniel väckte en grupptalan i USA: s tingsrätt för södra distriktet i New York på uppdrag av Ernst & Youngs anställda i Kalifornien och hävdade att företaget hade brutit mot Fair Labor Standards Act relaterad till övertidsersättning. Fallet överfördes till USA: s tingsrätt för Northern District of California , där domstolen fastslog att Ernst & Youngs skiljeförfarande var bindande och ogillade målet. Domstolen sade i sitt beslut att kongressen i förbigående med NLRA inte innebar någon avsikt att åsidosätta FAA och beslutade på grundval av FAA: s bestämmelser. Morris och McDaniel överklagade till USA: s hovrätt för den nionde kretsen . Den nionde kretsen vände och återförde tingsrättens beslut, där det stod att NLRA: s avsnitt 7 skyddar samordnad verksamhet, vilket skulle anses omfattas av FAA: s sparparagraf.

National Labor Relations Board v. Murphy Oil USA, Inc. (Docket 16-307) involverade det petrokemiska företaget Murphy Oil . Sheila Hobson var anställd och hade gått med på det individuella skiljeavtalet som en del av hennes anställningsavtal. Under 2010 ansökte Hobson och tre andra anställda till USA: s tingsrätt för Northern District of Alabama om klagomål enligt Fair Labor Standards Act. Murphy Oil begärde att domstolen skulle avfärda målet och tvinga skiljedom enligt anställningsavtalet, och domstolen höll med. Hobson lämnade in ett klagomål till National Labor Relations Board , som utvärderade Hobsons fall. Under denna period granskade styrelsen en liknande åtal mot byggföretaget DR Horton ; styrelsen utfärdade ett formellt klagomål mot Horton, men Horton bestred detta fall i USA: s hovrätt för den femte kretsen . Den femte kretsen dömde mot styrelsen och uppgav att FAA inte åsidosattes av NLRA. Trots detta beslut fann styrelsen för Hobsons mål mot Murphy Oil, fortfarande hävdade NLRA -skyddade kollektiva handlingar inom FAA: s sparparagraf, och utfärdade ett formellt klagomål mot företaget. Murphy Oil bestred styrelsens dom i Firth Circuit Court. Styrelsen försökte söka en en banc -förhandling men nekades av domstolen, och domstolen följde efter från Horton -fallet, dömde mot styrelsen och fann att FAA inte åsidosattes av NLRA.

högsta domstolen

De tre målen ovan skapade ett delat beslut bland kretsdomstolarna om hur FAA och NLRA interagerade. Alla tre ärendena begärdes till Högsta domstolen i USA för ett certifikat under 2016, där de faktiskt ställde samma frågor relaterade till FAA och NLRA. Domstolen gick med på att pröva ärendena i januari 2017 och sammanförde dem i ett enda ärende. Observatörer ansåg att fallet skulle gynna arbetsgivarna, eftersom domstolen hade avgjort positivt till stöd för skiljedom i de senaste fallen, inklusive AT&T Mobility LLC mot Concepcion 563 U.S. 333 (2011) och DIRECTV, Inc. mot Imburgia 577 U.S. ___ (2015 ).

Framtiden för hur ärendet skulle lösas förändrades efter valet av Donald Trump till USA: s president, efterträdande Barack Obama . Under Obama -administrationen hade National Labor Relations Board -byrån i allmänhet gynnat anställda och hjälpt till att försvara sig mot orättvisa skiljeförfaranden. Styrelsen fortsatte att stödja anställda i sin framställning av National Labor Relations Board v. Murphy Oil och sade: "Att lösa frågan kommer att få en direkt och omedelbar effekt på otaliga anställda och arbetsgivare i hela landet eftersom individuella skiljeavtal har blivit så utbredda. " I juni 2017 utfärdade styrelsen, som nu verkar under Trump -administrationen, sin amicus curiae för ärendet som stöder arbetsgivarnas ståndpunkt. Efter rättvisa Antonin Scalias död hade Trumps nominerade till den lediga platsen Neil Gorsuch bekräftats i april 2017. Ersättningen av Justice Scalia hjälpte till att behålla en majoritet av konservativa domare vid domstolen, vilket förväntades sannolikt gynna arbetsgivare .

Domstolen hörde muntliga argument den 2 oktober 2017, som observatörer ansåg gynnade arbetsgivarnas ståndpunkt. Under argumenten noterade överdomare John Roberts att ett beslut som gynnar de anställda skulle störa status quo och fråga respondenternas råd: "Så detta beslut till din fördel skulle ogiltigförklara ... avtal som täcker [25 miljoner] anställda?" Rättvisa Ruth Bader Ginsburg var kritisk till att anställningsavtal med skiljeavtal gav "inga sanna förhandlingar" och ansåg att en dom till förmån för arbetsgivare skulle skapa en situation som liknar gula hundavtal , som skulle förbjuda anställda att fackliga och för vilka NLRA hade skapats för att förhindra.

Domstolen meddelade sitt beslut den 21 maj 2018. I ett 5-4-beslut beslutade domstolen att FAA gör enskilda skiljeavtal verkställbara och att varken FAA: s eller NLRA: s sparparagraf fungerar för att åsidosätta detta resultat. Rättvisa Gorsuch skrev majoritetsuttalandet tillsammans med domare Roberts, Anthony Kennedy , Clarence Thomas och Samuel Alito , och Thomas skrev också en gemensam åsikt. Gorsuch skrev att genom att granska kongressens avsikt i NLRA: s och FAA: s kongress har genom FAA instruerat federala domstolar att verkställa skiljeavtal enligt deras villkor - inklusive villkor för individuella förfaranden. Gorsuch skrev att kongressens avsikt bakom FAA var en "liberal federal politik som gynnar skiljedom", medan NLRA behandlade mer kollektiva förhandlingar och att språket "andra samordnade aktiviteter" i avsnitt 7 i NLRA måste läsas med denna avsikt och inte mot tvistlösning. Yttrandet ångrade Circuit Court -domarna i både Epic Systems och Ernst Young , och förde tillbaka dessa till Circuit Court, samtidigt som beslutet bekräftades i National Labor Relations Board .

Rättvisa Ruth Bader Ginsburg skrev den avvikande åsikten och läste delar av hennes åsikt vid bänken, och fick sällskap av domarna Stephen Breyer , Sonia Sotomayor och Elena Kagan . Ginsburg skrev att "Domstolen i dag har verkställighet av dessa armvridna, take-it-or-leave-it-kontrakt-inklusive bestämmelserna som kräver att anställda ska pröva löne- och timkrav bara en efter en ... Federal arbetsrätt gör det inte ta hänsyn till sådan isolering av anställda. "

Påverkan

Fallet hade varit av stort intresse eftersom tiotals miljoner amerikaner är anställda under kontrakt som kräver individuell skiljedom över kollektiva handlingar. De anställdas oförmåga att vidta kollektiva åtgärder hade sagts möjligen möjliggöra för arbetsgivare att vara mindre ansvarsfulla inför anställda och skulle avskräcka anställda från att ta den tid, kostnad och ansträngning som krävs för att lösa enskilda skiljeförfaranden, vilket effektivt tystnar deras bekymmer.

Rättvisa Ginsburgs avvikande uppfattning uppgav att "kongresskorrigering" av majoritetsbeslutet var "brådskande för att" skydda anställda. Den AFL-CIO uppgav också att kongressen bör "omedelbart SPELA" lagstiftning för att åsidosätta den härskande. Vissa reportrar menade att beslutet skulle påverka hur könsdiskriminering på arbetsplatsen skulle hanteras som annars skyddas av avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 , och hur det skulle påverka insatser som Me Too -rörelsen , eftersom tvingad individuell skiljedom tillåter arbetsgivare att hantera tysta sådana klagomål.

Andra kommentatorer har emellertid spekulerat i att beslutet faktiskt kommer att gynna majoriteten av arbetarna eftersom det ger ett förnyat incitament att införa rättvisa skiljeavtal. Många enskilda anställda saknar resurser för att anlita en advokat för att driva sina ärenden i domstol, och skiljeförfarande kan ge ett billigt alternativ som gör att de kan presentera sina ärenden.

Referenser

Vidare läsning

externa länkar