HBT -diskriminering i sysselsättning i USA - LGBT employment discrimination in the United States
HBT -diskriminering i sysselsättning i USA är olagligt enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 ; anställningsdiskriminering på grund av sexuell läggning eller könsidentitet omfattas av lagens förbud mot diskriminering på grund av kön. Innan landmärkeärendena Bostock v. Clayton County, Georgia och RG & GR Harris Funeral Homes Inc. v. Equal Employment Opportunity Commission (2020) var sysselsättningsskydd för HBT -personer lapptäcke; flera stater och orter förbjuder uttryckligen trakasserier och fördomar i anställningsbeslut på grundval av sexuell läggning och/eller könsidentitet, även om vissa endast omfattar offentligt anställda. Före Bostock beslutet Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) tolkade avdelning VII för att täcka HBT anställda; EEOC fastställde att transpersoner var skyddade enligt avdelning VII 2012 och utvidgade skyddet till att omfatta sexuell läggning 2015.
Federal anställda och lag
Presidenter har fastställt vissa skydd för vissa anställda i den federala regeringen genom verkställande order . Det var inte på flera år som en president faktiskt fastställde en verkställande order för att skydda HBT -diskriminering i arbetskraften. År 1995 President Bill Clinton : s Executive Order 12.968 fastställa kriterier för utfärdande av säkerhetsprövning ingår sexuell läggning för första gången i sitt språk icke-diskriminering: "Förenta staternas regering inte diskriminera på grund av ras, hudfärg, religion , kön, nationellt ursprung, funktionshinder eller sexuell läggning för att ge tillgång till sekretessbelagd information. " Den sade också att "ingen slutsats" om lämpligheten för tillgång till sekretessbelagd information "får tas upp enbart på grundval av arbetstagarens sexuella läggning." Clintons verkställande order 13087 1998 förbjöd diskriminering på grund av sexuell läggning i den federala civila arbetskraftens konkurrenskraftiga tjänst. Det gällde anställda vid regeringen i District of Columbia och USA: s posttjänst och för civila anställda i de väpnade styrkorna, men inte för vissa undantagna tjänster, såsom Central Intelligence Agency, National Security Agency och Federal Bureau of Undersökning. Clinton erkände sina begränsningar i ett uttalande:
I verkställighetsordern anges administrationspolicyn men skapar och kan inte skapa några nya verkställighetsrättigheter (t.ex. möjligheten att gå vidare till Equal Employment Opportunity Commission). Dessa rättigheter kan endast beviljas genom lagstiftning som kongressen antar, till exempel lagen om icke-diskriminering av anställningar.
I början av 2010 inkluderade Obama -administrationen könsidentitet bland de klasser som skyddas mot diskriminering under myndighet av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Det var Obamas önskan att ytterligare ägna sig åt HBT -medborgerliga rättigheter, inte bara genom lagstiftning, utan också den verkställande myndigheten. År 2012 beslutade Equal Employment Opportunity Commission att avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 inte tillåter könsidentitetsbaserad anställningsdiskriminering eftersom det är en form av könsdiskriminering. År 2015 drog Equal Employment Opportunity Commission slutsatsen att avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 inte tillåter diskriminering av sexuell läggning i anställningar eftersom det är en form av könsdiskriminering.
I mars 2018 beslutade sjätte kretsöverdomstolen i EEOC mot RG & GR Harris Funeral Homes att transpersoner skyddas av federala lagar för könsdiskriminering. I augusti samma år hade 16 stater anslutit sig till en amicus briefing där de bad USA: s högsta domstol att ompröva domen. Högsta domstolen har gått med på att pröva målet som RG & GR Harris Funeral Homes Inc. mot. Equal Employment Opportunity Commission under mandatperioden 2019-2020.
Den 31 mars 2014 US District Court Judge Colleen Kollar-Kotelly härskade i fallet med TerVeer v. Billington , att Peter TerVeer kan stämma för diskriminering enligt avdelning VII i Civil Rights Act, att förbud könsdiskriminering och hävdade att han möter diskriminering efter att hans chef fick reda på att han var gay. Avdelning VII skyddar inte uttryckligen mot diskriminering av sexuell läggning, men domare Kollar-Kotellys avgörande lämnar att en person kan göra anspråk enligt avdelning VII: s förbud mot könsdiskriminering eftersom en arbetsgivare ser en anställds sexuella läggning som "inte förenlig med acceptabla könsroller."
Den 21 juli 2014 undertecknade president Obama Executive Order 13672 och tillade "könsidentitet" till kategorierna som skyddas mot diskriminering vid anställning i den federala civila arbetskraften och både "sexuell läggning" och könsidentitet "till kategorierna som skyddas mot diskriminering vid anställning och sysselsättning från federala regeringens entreprenörer och underentreprenörer. Den 31 juli 2014 undertecknade Obama också Executive Order 13673, "Fair Pay and Safe Workplaces", som kräver att företag med stora federala kontrakt bevisar att de följer arbetsrätten. ordern återkallades dock av president Trump den 27 mars 2017.
År 2017 vände Trump-administrationen , genom justitiedepartementet , Obama-era-politiken som använde avdelning VII för att skydda transpersoner från diskriminering.
Ett lagförslag om förbud mot diskriminering av anställningar på grund av sexuell läggning och könsidentitet, Employment Non-Discrimination Act (ENDA), infördes upprepade gånger i den amerikanska kongressen sedan 1994. Enligt ENDA var det olagligt för en arbetsgivare att diskriminera sina anställda på grund av deras sexuella läggning eller könsidentitet. Till skillnad från Equality Act från 1974 var ENDA: s främsta fokus att stoppa diskriminering av anställningar. År 1994 gjorde ENDA det bara olagligt för arbetsgivare att diskriminera anställda på grund av deras sexuella läggning. År 2007 hade diskriminering baserad på könsidentitet också lagts till i lagen. 2015 infördes en bredare proposition, jämställdhetslagen , i stället för detta.
I mars 2019 riktade en grupp som representerade justitiedepartementets HBTQ -anställda ett brev till justitieminister William Barr och klagade över den ökande fientligheten och diskrimineringen mot hbtq -anställda. Gruppen hävdade också att hbtq -anställda hade lämnat avdelningen på grund av påstådd misshandel och att avdelningen inte gjorde något för att rekrytera och behålla högsta hbtq -anställda.
Statlig lag före Bostock mot Clayton County, Georgia
Pennsylvania blev den första staten som förbjöd offentlig diskriminering i sysselsättning på grund av sexuell läggning 1975. Wisconsin blev den första staten som förbjöd både offentlig och privat sysselsättningsdiskriminering baserad på sexuell läggning 1982. Minnesota blev den första staten som förbjöd diskriminering av anställningar på grund av både sexuell läggning och könsidentitet när den antogs Human Rights Act 1993. För närvarande har tjugotre stater, District of Columbia och minst 400 städer och län antagit förbud mot diskriminering baserad på sexuell läggning och könsidentitet.
Tjugoen stater, District of Columbia , Guam och Puerto Rico har stadgar som skyddar mot både sexuell läggning och könsidentitetsdiskriminering i sysselsättning i offentlig och privat sektor: Kalifornien , Colorado , Connecticut , Delaware , Hawaii , Illinois , Iowa , Maine , Maryland , Massachusetts , Minnesota , Nevada , New Hampshire , New Jersey , New Mexico , New York , Oregon , Rhode Island , Utah , Vermont och Washington . Två delstater Michigan och Pennsylvania har förvärvat sådana skydd genom verkställande order, domstolsbeslut eller bindande beslut från sina respektive medborgerliga kommissioner.
Dessutom förbjuder två stater, Indiana och Wisconsin diskriminering endast på grund av sexuell läggning; könsidentitet tas inte upp. Indiana, i enlighet med Hively v Ivy Tech Community College , en dom av Seventh Circuit Court of Appeals och Wisconsin genom en stadga som antogs 1982, vilket gjorde Wisconsin till den första staten som hade privata anställningsskydd för sexuell läggning. På samma sätt som Indiana har hovrätten för de sjätte och elfte kretsarna , som täcker Alabama , Florida , Georgia , Kentucky , Michigan, Ohio och Tennessee , funnit sexskydd i 1964 års rättighetslag att omfatta kategorin könsidentitet.
Dessutom har tio amerikanska stater en verkställande order, administrativ ordning eller personalreglering som förbjuder diskriminering i offentlig anställning endast baserat på antingen sexuell läggning eller könsidentitet: Indiana , Ohio , Kentucky , Montana , North Carolina , Michigan , Wisconsin , Pennsylvania , Virginia och Kansas . Ytterligare tre stater har exekutiva order som förbjuder diskriminering i offentlig anställning endast baserat på sexuell läggning : Alaska , Arizona och Missouri .
De återstående staterna erbjuder inte någon typ av diskrimineringsskydd för HBT -gemenskapen på statlig nivå, även om vissa städer och orter har godkänt sina egna förordningar inom dessa stater.
Kronologisk ordning
1972: Inga hbt -medborgerliga rättigheter på statsnivå, även om de första lokala skyddet antogs i år i Michigan (i East Lansing och Ann Arbor ).
1973: District of Columbia: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
1975: Pennsylvania: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
1979: Kalifornien: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
1982: Wisconsin: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
1983: New York: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
Ohio: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
1985: New Mexico: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
Rhode Island: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
Washington: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
1987: Oregon: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
1988 : Oregon: Sexuell läggning inte längre skyddad i statlig sysselsättning
1989: Massachusetts: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
1990: Colorado: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
1991: Connecticut: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
Hawaii: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
Minnesota : Sexuell läggning ation skyddad i statlig sysselsättning
New Jersey: Sexuell läggning skyddad i statlig sysselsättning
1992: Kalifornien: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
Louisiana: Sexuell läggning skyddad i statlig sysselsättning
New Jersey: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
Vermont: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
Oregon : Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
1993: Minnesota: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
1995: Maryland: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
Rhode Island: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
1996: Illinois: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
Louisiana : Sexuell läggning inte längre skyddad i statlig anställning
1998: New Hampshire: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
1999: Iowa: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad i statlig anställning
Nevada: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
Ohio: Sexuell läggning inte längre skyddad i staten emp lojalitet
Delaware: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
Iowa: Sexuell läggning och könsidentitet skyddas inte längre i statlig anställning
Montana: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
2001: Indiana: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
Maine: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
Maryland: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
Rhode Island: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
2002: Alaska: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
New York: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
2003: Arizona: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
Kalifornien: Könsidentitet skyddad i all sysselsättning
Kentucky: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad i statlig anställning
Michigan: Sexuell läggning skyddad i statlig sysselsättning
New Mexico: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Pennsylvania: Könsidentitet skyddad i statlig anställning
2004: Indiana: Könsidentitet skydda ed i statlig anställning
Louisiana: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
2005: Illinois: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Maine: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Virginia: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
2006: District of Columbia: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Kentucky: Sexuell läggning och könsidentitet skyddas inte längre i statlig anställning
New Jersey: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Washington: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
2007: Colorado: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad i all sysselsättning
Iowa: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Kansas: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad i statlig anställning
Maryland: Könsidentitet skyddad i statlig anställning
Michigan: Könsidentitet skyddad i statlig anställning
Ohio: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad i st åt anställning
Oregon: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Vermont: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
2008: Kentucky: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad i statlig anställning
Louisiana: Sexuell läggning inte längre skyddad i statlig anställning
2009: Delaware: Sexuell läggning skyddad i all sysselsättning
Delaware: Könsidentitet skyddad i statlig anställning
New York: Könsidentitet skyddad i statlig anställning
2010: Virginia: Sexuell läggning inte längre skyddad i statlig anställning
Missouri: Sexuell läggning skyddad i statlig anställning
2011: Ohio: Könsidentitet inte längre skyddad i statlig anställning
Massachusetts: Könsidentitet skyddad i statlig sysselsättning
Hawaii: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Nevada: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Connecticut: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Alabama: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Florida: Könsidentitet skyddad i alla anställa mig nt
Georgia: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
2012: Massachusetts: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
2013: Puerto Rico: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Delaware: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
2014: Virginia: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad i statlig anställning
Maryland: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
2015: Kansas: Sexuell läggning och könsidentitet skyddas inte längre i statlig sysselsättning
Utah: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Guam: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad vid all anställning
2016 : Montana: Könsidentitet skyddad i statlig anställning
New York: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
North Carolina: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad i statlig anställning
Louisiana: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad i statlig anställning
New Hampshire: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad i statlig anställning nt
2017: Indiana: Sexuell läggning skyddad vid all sysselsättning
Louisiana: Sexuell läggning och könsidentitet skyddas inte längre i statlig anställning
2018: Kentucky: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Michigan: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Ohio: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Tennessee: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Michigan: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
New Hampshire: Könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Pennsylvania: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Ohio:
Sexuell läggning och könsidentitet skyddad i statlig anställning
2019: Wisconsin: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad i statlig sysselsättning
Kansas: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad i statlig anställning
2020: Virginia: Sexuell läggning och könsidentitet skyddad vid all sysselsättning
Lokala lagar
Den privata sektorns politik
Många stora företag tillhandahåller lika rättigheter och fördelar till sina lesbiska, homosexuella, bisexuella och transpersoner, mätt av Human Rights Campaign (HRC) genom sitt Corporate Equality Index . 2015 års rapport visade att 366 företag uppnådde ett toppbetyg på 100 procent. Rapporten visade också att 89% av Fortune 500- företag har icke-diskrimineringspolicy på grund av sexuell läggning, medan 66% av Fortune 500-företag har icke-diskrimineringspolicyer utifrån könsidentitet. Varje år skickar företag tusentals anställda till Out & Equal Regional Summit, en konferens som syftar till att skapa en mer inkluderande arbetsmiljö för lesbiska, homosexuella, bisexuella och transpersoner. Det finns arbetsplatsresurser för hur allierade kan skapa en mer inkluderande arbetsmiljö, inklusive program som är tillgängliga via PFLAG .
Utbredd antagande av privata arbetsplatspolicyer kan motiveras av god affärsförnuft, föreslår Williams Institute . Slutsatsen baseras på en uppsättning studier som visar att lesbiska och homosexuella män som kommit ut på jobbet rapporterar lägre ångestnivåer, mindre konflikter mellan arbete och privatliv, större arbetsglädje, mer delning av arbetsgivares mål, högre nivåer av tillfredsställelse med sina arbetskamrater, mer självkänsla och bättre fysisk hälsa.
Upphäv insatser
Domstolens inverkan på ärenden
Lagstadgad tolkning
Lagstadgad tolkning är när domstolen fastställer innebörden av en stadga med hjälp av en mängd olika metoder för att avgöra ett mål.
Innan Bostock v. Clayton County (2020) fanns det många domstolsärenden som diskuterade innebörden av "sex" i avdelning VII i Civil Rights Act från 1964. Två av de viktigare målen med lagstadgad tolkning var Price Waterhouse v. Hopkins ( 1989) och Oncale v. Sundowner (1998).
I Price Waterhouse stämde käranden Ann Hopkins sin arbetsgivare när hennes förslag om partnerskap avfärdades och hävdade att det var på grund av att hon var kvinna. Den Högsta domstolen konstaterade att Hopkins' underlåtenhet att uppfylla könsnormer togs hänsyn till Price Waterhouse när de gör sina beslut anställning. Domstolen konstaterade i sitt beslut att avdelning VII kränks när sexbaserade överväganden och/eller kön används för att fatta beslut om anställning. Genom att använda lagstadgad tolkning i majoritetsuttalandet utökade domstolen i Price Waterhouse tolkningen av avdelning VII till att "fastställa ansvar om en kärande visade att sex var en" motiverande "eller" väsentlig "faktor i ett beslut baserat på en blandning av legitimt och olagligt. faktorer ”.
I Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc. , Joseph Oncale, anställd på en oljeplattformsbesättning för Sundowner Offshore Services, hävdade att han trakasserades sexuellt av andra anställda och fick inget stöd från ledningen. Oncale fortsatte att lämna in ett klagomål mot sin arbetsgivare som hävdade att hans rättigheter enligt avdelning VII kränktes av sexuella trakasserier som hade ägt rum på jobbet. Domstolen slog enhälligt fast att all diskriminering på grund av kön stred mot avdelning VII i medborgerliga rättslagen oavsett offrets kön. Den lagstadgade tolkningen av domstolen gjorde det möjligt att skapa ett prejudikat för att avgöra resultatet i trakasserier av samma kön. Genom att fastställa detta prejudikat gjorde domstolen ett uttalande för trakasserier av samma kön som beskriver resultatet av många andra fall med fokus på frågan om HBTQ-skydd enligt avdelning VII.
I Bostock v. Clayton County , Gerald Bostock , en anställd vid Clayton County, Georgia , uttryckt intresse för att delta i en homosexuell fritidssoftball league 2013. Strax efter blev han förlöjligad av kollegor för sina val, inklusive de som är relaterade till sin sexuella läggning . Efter att ha blivit plötsligt avskedad för ”uppförande som är otrevligt för sina anställda”, lämnade Bostock in ett krav hos EEOC eftersom han ansåg att hans avsked var diskriminerande. Bostock lägger fram sitt argument med den enkla textmetoden för lagstadgad tolkning som domstolen håller med om och reglerar till hans fördel. Argumentet bestod i att analysera den breda innebörden av "på grund av sex" och titta på ordlistans definition av "homosexuell". På grund av den lagstadgade grunden hävdar Bostock att diskriminering av en anställd för sin sexuella läggning ”kräver att en arbetsgivare avsiktligt behandlar enskilda anställda på grund av sitt kön” och därmed kan övertyga domstolen att slå fast att diskriminering av sexuell läggning kränker skydd som anges i avdelning VII. Även om domstolen håller med Bostock och bestämmer i hans fördel, kan användningen av lagstadgad tolkning orsaka en besvärlig framtid för detta prejudikat. En enkel majoritetsröstning i kongressen skulle vara effektivt för att vända domstolens beslut och åsidosätta deras tolkning av avdelning VII. Med denna tanke i åtanke har ett konstitutionellt tillvägagångssätt vanligtvis större, mer kontroversiella, politiska insatser än lagstadgade metoder har.
Konstitutionell tolkning
Konstitutionell tolkning är när domstolen fastställer konstitutionen i ett lagförslag, handling, stadga, lag etc. som läggs fram för domstolen.
Efter att ha kommit hem till John Lawrence upptäckte polisen i Houston att Lawrence utförde sexuella handlingar med en annan man och arresterade dem båda för brott mot en Texas -lag. I Lawrence v. Texas (2003) tog Texas -lagen, som förbjöd att umgås med någon av ditt kön i en sexuell handling, till Högsta domstolen där de slog ner lagen på grund av dess brott mot vederbörlig processklausul om den fjortonde ändringen . Genom det moraliska resonemanget utvidgade domstolen betydelsen av ”frihet” i det fjortonde ändringsförslaget till att omfatta samma könsindivider och därmed skydda dem enligt den ändringen.
I United States v. Windsor (2013) fastställde Högsta domstolens beslut grunden som behövs för landmärkebeslutet i Obergefell v. Hodges 2015. Ett par gifte sig lagligt enligt kanadensisk lag, Edith Windsor och Thea Spyer, flyttade till New York där deras äktenskap erkändes men när de lämnade in skatt för den federala regeringen erkände USA inte deras äktenskap. Windsor stämde den federala regeringen och förklarade att Defence of Marriage Act (DOMA) var grundlagsstridig. Efter massor av input från andra myndigheter och filialer, fattade Högsta domstolen ett beslut 2013 som bekräftar att DOMA skapar en "nackdel, en separat status och så en stigma" mot par av samma kön som bryter mot deras skydd enligt det femte ändringsförslaget . Genom att använda en bred förståelse för " lika skydd " i majoritetsuttalandet utvidgade domstolen konstitutionens skydd till att omfatta HBTQ -gemenskapen och skapa ett prejudikat, ännu en gång, för framtida ärenden. Ännu mer gjorde domstolen klart att definiera äktenskap alltid har varit en rättighet för staterna och inte den federala regeringen och därför fastställde domstolen sitt beslut att höra och avgöra målet som konstitutionellt. Denna tolkning av domstolen kan orsaka blandade känslor på grund av deras kontroversiella sätt att vända en politik som antogs på ett demokratiskt sätt av kongressen, men på grund av det tidigare uttalandet var domstolen skyldig att störa för att förbjuda diskriminering av en specifik grupp människor.
Det viktiga HBTQ-rättighetsfallet kom 2015 med Högsta domstolens beslut i Obergefell v. Hodges som garanterade fjortonde ändringsskydd och friheter för par av samma kön. Majoriteten ansåg att förbudet mot äktenskap från samma kön från flera stater var okonstitutionellt och återspeglade både det rättsliga prejudikatet och det historiska resonemanget i deras dom. Vidare utvidgade domstolen sitt argument genom att hävda att det inte fanns något juridiskt argument för att vägra par av samma kön att gifta sig i vilken stat som helst. I yttrandet reflekterar domstolen över de Tocquevilles beskrivning av äktenskapet som "" familjens och samhällets grund, utan vilken det varken skulle finnas civilisation eller framsteg "," från Maynard v. Hill (1888). Återigen hävdar motståndare till denna tolkning att Högsta domstolen överskrider sin konstitutionella myndighet, men majoriteten säger definitivt att "när personers rättigheter kränks 'kräver konstitutionen upprättelse av domstolarna'."
Se även
Referenser
Källor
- Ann E. Tweedy och Karen Yescavage, Sysselsättningsdiskriminering mot bisexuella: En empirisk studie , 21 Wm. & Mary J. Women & L. 699 (2015)