Arbetslivets kvalitet - Quality of working life

Arbetslivets kvalitet ( QWL ) beskriver en persons bredare anställningsrelaterade erfarenhet. Olika författare och forskare har föreslagit modeller för arbetslivskvalitet - även kallad arbetslivskvalitet - som inkluderar ett stort antal faktorer, ibland klassificerade som "motivationsfaktorer" som om de finns kan göra arbetsupplevelsen positiv och " hygienfaktorer "som om de saknas är mer förknippade med missnöje. Ett antal betygsskalor har utvecklats för att mäta den övergripande kvaliteten på arbetslivet eller vissa aspekter därav. Vissa publikationer har uppmärksammat vikten av QWL för både anställda och arbetsgivare, och även för den nationella ekonomiska utvecklingen.

Modeller och komponenter

Hackman och Oldham (1976)

Se även: Jobbtypisk teori

Hackman och Oldham (1976) uppmärksammade det som de beskrev som psykologiska tillväxtbehov som relevanta för att beakta kvaliteten på arbetslivet. Flera sådana behov identifierades:

  • skicklighetssortiment
  • uppgiftsidentitet
  • uppgiftsbetydelse
  • autonomi
  • respons

De föreslog att sådana behov måste tillgodoses för att de anställda ska uppleva hög livskvalitet.

Taylor (1979)

I motsats till sådana teoribaserade modeller identifierade Cooper & Mumford (1979) mer pragmatiskt de väsentliga komponenterna i arbetslivets kvalitet som grundläggande yttre arbetsfaktorer för löner, timmar och arbetsförhållanden, och de inneboende arbetsföreställningarna om själva arbetets art. . De föreslog att ett antal andra aspekter kunde läggas till, inklusive:

  • individuell makt
  • medarbetares deltagande i ledningen
  • rättvisa och rättvisa
  • socialt stöd
  • användning av sina nuvarande färdigheter
  • självutveckling
  • en meningsfull framtid på jobbet
  • arbetets eller produktens sociala relevans
  • effekt på extra arbetsmoment

Cooper & Mumford föreslog att relevanta livskvalitetskoncept kan variera beroende på organisation och medarbetargrupp.

Warr et al. (1979)

Warr och kollegor (1979) övervägde i en undersökning av arbetslivskvalitet en rad tydligen relevanta faktorer, inklusive:

De diskuterade en rad korrelationer som härrör från deras arbete, till exempel mellan arbetsengagemang och arbetsglädje, inneboende arbetsmotivation och arbetsglädje och upplevda inneboende jobbegenskaper och arbetsglädje. I synnerhet, Warr et al. fann bevis för en måttlig koppling mellan total arbetsglädje och total livstillfredsställelse och lycka , med en mindre stark, men betydande koppling till självvärderad ångest.

Även om vissa författare har betonat arbetsplatsaspekterna i arbetslivets kvalitet, har andra identifierat relevansen av personlighetsfaktorer, psykologiskt välbefinnande och bredare begrepp om lycka och livsnöjdhet .

Faktorer som är mer uppenbart och direkt påverkar arbetet har dock varit det viktigaste uppmärksamhetsfokuset, eftersom forskare har försökt reta bort de viktiga effekterna på arbetslivets kvalitet på arbetsplatsen.

Mirvis och Lawler (1984)

Mirvis och Lawler (1984) föreslog att arbetslivskvalitet var förknippat med tillfredsställelse med löner, timmar och arbetsförhållanden och beskrev "grundelementen i en god arbetslivskvalitet" som:

  • säker arbetsmiljö
  • rättvisa löner
  • lika arbetstillfällen
  • möjligheter till avancemang
  • möjligheter att lära sig och växa
  • skydd av enskilda rättigheter

Baba och Jamal (1991)

Baba och Jamal (1991) listade vad de beskrev som typiska indikatorer på arbetslivskvalitet, inklusive:

  • arbetstillfredsställelse
  • jobbengagemang
  • arbetsrolls oklarhet
  • arbetsrollskonflikt
  • arbetsroll överbelastning
  • jobbstress
  • organisatoriskt engagemang
  • omsättningsavsikter

Baba och Jamal undersökte också rutinisering av jobbinnehåll och föreslog att denna aspekt bör undersökas som en del av begreppet arbetslivskvalitet.

Ellis och Pompli (2002)

Vissa har hävdat att arbetslivskvaliteten kan variera mellan grupper av arbetare. Till exempel identifierade Ellis och Pompli (2002) ett antal faktorer som bidrar till missnöje med arbetet och kvaliteten på arbetslivet hos sjuksköterskor, inklusive:

  • dåliga arbetsmiljöer
  • bosatt aggression
  • arbetsbelastning, oförmåga att leverera kvalitet på vården föredras
  • balans mellan arbete och familj
  • skiftarbete
  • bristande engagemang i beslutsfattandet
  • professionell isolering
  • brist på erkännande
  • dåliga relationer med handledare/kamrater
  • rollkonflikt
  • brist på möjlighet att lära sig nya färdigheter

Sirgy et al. (2001)

Sirgy et al. (2001) föreslog arbetslivets kvalitet som en andra ordningsfaktor med sju första ordningens dimensioner:

  • hälso- och säkerhetsbehov
  • ekonomiska och familjära behov
  • sociala behov
  • uppskattningsbehov
  • aktualiseringsbehov
  • kunskapsbehov
  • estetiska behov

De definierade arbetslivskvaliteten som tillfredsställelse av dessa nyckelbehov genom resurser, aktiviteter och resultat som härrör från deltagande på arbetsplatsen. Behov som definierats av psykologen Abraham Maslow , sågs som relevanta för att understödja denna modell, som omfattar hälsa och säkerhet, ekonomisk och familjemässig, social, uppskattning, aktualisering, kunskap och estetik, även om relevansen av icke-arbetsaspekter spelar ner som uppmärksamhet riktas mot kvaliteten på arbetslivet snarare än det bredare begreppet livskvalitet . Den föreslagna åtgärden av Sirgy et al. (2001) föreslår att kvaliteten på arbetslivet innebär lägre ordning (sociala behov, uppskattningsbehov, aktualiseringsbehov, kunskapsbehov och, estetiska behov) och högre ordningsbehov (hälso- och säkerhetsbehov, och ekonomiska och familjebehov). Denna åtgärd är anpassad till mer än tio olika länder, nämligen Portugal och Brasilien.

Dessa försök att definiera arbetslivskvalitet har inkluderat teoretiska tillvägagångssätt, listor över identifierade faktorer, korrelationsanalyser, med olika åsikter om huruvida sådana definitioner och förklaringar kan vara både globala eller måste vara specifika för varje arbetsmiljö.

Bearfield (2003)

Bearfield (2003) använde 16 frågor för att undersöka arbetslivskvaliteten och skilde mellan orsaker till missnöje hos yrkesverksamma, medarbetare, försäljnings- och servicearbetare, vilket tyder på att olika problem kan behöva åtgärdas för olika grupper.

Herzberg et al. (1959)

Skillnaden mellan arbetsglädje och missnöje i livskvaliteten återspeglar påverkan av arbetsnöjdhetsteorier. Herzberg et al., (1959) använde "hygienfaktorer" och "motivationsfaktorer" för att skilja mellan de olika orsakerna till arbetsglädje och missnöje med arbetet. Det har föreslagits att motivationsfaktorer är inneboende i jobbet, det vill säga; jobbinnehåll, själva arbetet, ansvar och framsteg. Hygienfaktorerna eller missnöje-undvikande faktorer inkluderar aspekter av arbetsmiljön som mellanmänskliga relationer, lön, arbetsförhållanden och trygghet. Av dessa kan den vanligaste orsaken till missnöje med arbetet vara företagspolitik och administration, medan prestation kan vara den största källan till extrem tillfredsställelse.

Nanjundeswaraswamy och Swamy (2013)

Nanjundeswaraswamy och Swamy (2013) använde 9 komponenter för att mäta arbetskvaliteten hos anställda i privata tekniska institutioner:

  • arbetsmiljö
  • organisationskultur och klimat
  • relation och samarbete
  • träning och utveckling
  • ersättning och belöningar
  • faciliteter
  • arbetsglädje och arbetssäkerhet
  • autonomi i arbetet
  • tillräckliga resurser

Manliga anställda är mer nöjda än kvinnliga anställda, chi square -testet bekräftar att alla demografiska faktorer som kön, beteckning, lön, avdelning, erfarenhet är oberoende av kvaliteten på arbetslivet hos anställda i privata tekniska institutioner. Studier avslöjar också att det finns ett betydande samband mellan QWL för lärande och icke -lärande personal. Från korrelationsanalysen finner man att resursens tillräcklighet är mer korrelerad och utbildning och utveckling är mindre korrelerade med lärarpersonalens uppfattning om kvaliteten på arbetslivet och i händelse av icke -lärande personal Ersättning och belöningar är mer korrelerade och arbetsmiljön är mindre korrelerad med QWL .

Lawler och Porter (1966)

En individs upplevelse av tillfredsställelse eller missnöje kan vara väsentligt rotad i deras uppfattning, snarare än att bara återspegla deras "verkliga värld". Vidare kan en individs uppfattning påverkas av relativ jämförelse - får jag lika mycket betalt som den personen - och jämförelser av internaliserade ideal, ambitioner och förväntningar, till exempel med individens nuvarande tillstånd (Lawler och Porter, 1966).

Diskussion

Sammanfattningsvis, där det har beaktats, skiljer författarna sig i sina åsikter om de viktigaste beståndsdelarna i arbetskvalitet.

Det har emellertid allmänt enats om att kvaliteten på arbetslivet i konceptet liknar de anställdas välbefinnande men skiljer sig från arbetsglädje som enbart representerar arbetsplatsområdet.

Arbetslivskvalitet är inte ett enhetligt begrepp, men har setts innehålla en hierarki av perspektiv som inte bara inkluderar arbetsbaserade faktorer som arbetsglädje, tillfredsställelse med löner och relationer med kollegor, utan också faktorer som i stort sett återspeglar livstillfredsställelse och allmänna känslor av välbefinnande. På senare tid har arbetsrelaterad stress och förhållandet mellan arbets- och arbetslivet också identifierats som faktorer som begreppsmässigt bör ingå i arbetslivskvaliteten.

Mått

Det finns få erkända mått på kvaliteten på arbetslivet, och på de som finns, få har bevis på validitet och tillförlitlighet, även om både det korta indexet för affektivt jobbnöjdhet och skalan för kvalitet på arbetslivet systematiskt har utvecklats för att vara tillförlitliga och är noggrant psykometriskt validerad.

Det korta indexet för affektivt jobbnöjdhet (BIAFJS) är ett 4-punkts, rent affektivt till skillnad från kognitivt, mått på övergripande affektiv arbetsglädje som återspeglar arbetslivskvaliteten. BIAJS skiljer sig från andra arbetsglädjeåtgärder genom att vara fullständigt validerad, inte bara för interna konsekvenspålitlighet, tidsstabilitet, konvergerande och kriterierelaterade giltigheter, utan också för invasion mellan befolkning efter nationalitet, jobbnivå och jobbtyp. Rapporterade interna konsekvensförhållanden varierar mellan .81 och .87.

Statistisk analys av arbetsrelaterad livskvalitet (WRQoL) ger stöd för den psykometriska strukturen för detta instrument. WRQoWL -måttet använder sex kärnfaktorer för att förklara det mesta av variationen i individers arbetslivskvalitet: Jobb och karriärtillfredsställelse; Arbetsvillkor; Generellt välmående; Hem-arbete-gränssnitt; Stress på jobbet och kontroll på jobbet.

Jobb- och karriärtillfredsställelse (JCS) -skalan på skalan för arbetsrelaterad livskvalitet (WRQoL) sägs återspegla en anställdes känslor för eller utvärdering av deras tillfredsställelse eller tillfredsställelse med sitt jobb och sin karriär och den utbildning de får göra. den. Inom WRQoL -måttet reflekteras JCS av frågor som ställer hur nöjda människor känner sig om sitt arbete. Det har föreslagits att denna positiva jobbnöjdhetsfaktor påverkas av olika frågor, inklusive tydlighet i mål och rolltydlighet, bedömning, erkännande och belöning, karriärfördelar för personlig utveckling och förbättrings- och utbildningsbehov.

Den allmänna välbefinnande (GWB) skalan för arbetsrelaterad livskvalitet (WRQoL), syftar till att bedöma i vilken utsträckning en individ mår bra eller nöjd i sig själv, på ett sätt som kan vara oberoende av deras arbetssituation. Det föreslås att det allmänna välbefinnandet både påverkar och påverkas av arbete. Psykiska hälsoproblem, främst depression och ångestsjukdomar, är vanliga och kan ha stor inverkan på befolkningens allmänna välbefinnande. WRQoL GWB -faktorn bedömer frågor om humör, depression och ångest, livsnöjdhet , allmän livskvalitet , optimism och lycka .

Underskalan WRQoL Stress at Work (SAW) återspeglar i vilken utsträckning en individ upplever att de har för höga tryck och känner sig stressade på jobbet. WRQoL SAW -faktorn bedöms genom artiklar som hanterar efterfrågan och uppfattning om stress och faktisk efterfrågan överbelastning. Även om det är möjligt att bli pressad på jobbet och inte vara stressad på jobbet, är generellt sett hög stress förknippad med högt tryck.

Control at Work (CAW) -skala i WRQoL -skalan tar upp hur mycket anställda känner att de kan styra sitt arbete genom friheten att uttrycka sina åsikter och vara delaktiga i beslut på jobbet. Uppfattad kontroll på jobbet mätt med skalaen Work-Related Quality of Life (WRQoL) erkänns som ett centralt begrepp i förståelsen av relationer mellan stressande upplevelser, beteende och hälsa. Kontroll på jobbet, inom den teoretiska modellen som ligger till grund för WRQoL, påverkas av frågor om kommunikation på jobbet, beslutsfattande och beslutskontroll.

WRQoL Home-Work Interface-skalan (HWI) mäter i vilken utsträckning en arbetsgivare uppfattas stödja anställdas familj och hemliv. Denna faktor undersöker sambandet mellan hem- och arbetslivsområden. Frågor som verkar påverka HWI för anställda inkluderar lämpliga faciliteter på jobbet, flexibel arbetstid och förståelse för chefer.

Arbetsvillkoren i WRQoL bedömer i vilken utsträckning arbetstagaren är nöjd med de grundläggande resurser, arbetsförhållanden och säkerhet som krävs för att utföra sitt arbete effektivt. Fysiska arbetsförhållanden påverkar anställdas hälsa och säkerhet och därmed anställdas livskvalitet. Denna skala utnyttjar också tillfredsställelse med de resurser som tillhandahålls för att hjälpa människor att göra sina jobb.

Ansökningar

Regelbunden bedömning av arbetslivskvaliteten kan potentiellt ge organisationer viktig information om deras anställdas välfärd, till exempel arbetsglädje, allmänt välbefinnande, arbetsrelaterad stress och gränssnittet hem-arbete. Studier inom brittiska universitetssektorn har visat att det finns ett giltigt mått på kvaliteten på arbetslivet och kan användas som grund för effektiva insatser.

Worrall och Cooper (2006) rapporterade att en låg nivå av välbefinnande på jobbet beräknas kosta cirka 5-10% av bruttonationalprodukten per år, men arbetslivskvaliteten som en teoretisk konstruktion förblir relativt outforskad och oförklarlig inom organisationen psykologi forskningslitteratur.

En publikation av National Institute of Clinical Excellence (NICE) betonar kärnrollen i bedömning och förståelse för hur arbetsmiljöer utgör risker för psykologiskt välbefinnande genom bristande kontroll och överdriven efterfrågan. Tyngdpunkten från NICE på bedömning och övervakning av välbefinnande härrör från att dessa processer är det viktigaste första steget för att identifiera områden för att förbättra arbetskvaliteten och hantera risker i arbetet.

Referenser