Karriärutveckling - Career development
Karriärutveckling eller karriärutvecklingsplanering avser processen en individ kan genomgå för att utveckla sin yrkesstatus. Det är processen att fatta beslut för långtidsinlärning, för att anpassa personliga behov av fysisk eller psykologisk uppfyllelse med möjligheter till karriärutveckling. Karriärutveckling kan också hänvisa till den totala omfattningen av en individs arbetsrelaterade erfarenheter, vilket leder till den yrkesroll de kan ha inom en organisation.
Karriärutveckling kan ske individuellt eller på företags- och organisationsnivå.
Karriärutvecklingsplanering
På individuell basis omfattar karriärplanering en process där individen är självmedveten om sina personliga behov och önskningar om uppfyllelse i sitt personliga liv, i samband med den karriär de innehar. Även om varje människas erfarenheter är unika, bidrar detta till de olika karriärer som människor kommer att förvärva under deras livslängd.
Långsiktiga karriärer
Karriärer som är långsiktiga åtaganden under en individs liv kallas ' Steady-State Careers'. Personen kommer att arbeta mot sin pensionering med specialiserade färdigheter som lärt sig under hela sitt liv. Till exempel skulle någon behöva slutföra en stadig process för att ta examen från medicinsk skola och sedan arbeta inom medicinsk profession tills de har gått i pension. Steady-state-karriärer kan också kallas ha samma yrkesroll i en organisation under en längre tid och bli specialiserade på expertområdet. En detaljhandelschef som har arbetat i försäljningsbranschen under en längre period av sitt liv skulle ha kunskap, färdigheter och egenskaper när det gäller att hantera icke-ledande personal och samordna arbetsuppgifter som ska utföras av underordnade.
En karriär som kräver nya initiativ för tillväxt och ansvar när man accepterar nya roller kan kallas 'Linjär karriär', eftersom varje unik möjlighet innebär en mer betydande inverkan av ansvar och beslutsfattande makt på en organisatorisk miljö. En linjär karriärväg innebär en vertikal rörelse i ledningens hierarki när en befordras. Till exempel skulle en högre ledningsposition i ett företag innebära mer ansvar när det gäller beslutsfattande och resursfördelning för att effektivt och effektivt driva ett företag. Chefer på mellannivå och chefer på hög nivå skulle kallas ha linjära karriärer, eftersom deras vertikala rörelse i organisationshierarkin också skulle innebära mer ansvar för att planera, kontrollera, leda och organisera chefsuppgifter.
Kortsiktiga karriärer
När individer tar ett korttids- eller tillfälligt arbete är dessa " Övergångskarriärer" och " Spiralkarriärer" . Övergångskarriärer uppstår när en person genomgår frekventa arbetsbyten, där varje uppgift inte liknar den föregående. Till exempel är en snabbmatspersonal som lämnar livsmedelsindustrin efter ett år för att arbeta som bokförare på ingångsnivå eller administrativ assistent i en kontorsmiljö en övergångsbyte. Arbetarens färdigheter och kunskaper om deras tidigare karriär kommer inte att vara tillämpliga på deras nya roll.
En spiralkarriär är alla serier av korttidsjobb som inte är identiska med varandra, men som ändå bidrar till kompetensuppbyggnad av ett specifikt attribut som individer kommer att acceptera under sin livstid. Många individer kan genomgå små karriärövergångar eller acceptera kortsiktiga kontraktsarbete inom samma arbetsfält, för att bygga på olika färdigheter som behövs för att de ska lyckas i en organisatorisk miljö. Till exempel kan en individ med en examen i Business anlitad för att göra "projektledning" inom ett område på en avdelning främjas eller överföras för att slutföra en annan uppgift på samma avdelning för att arbeta med "marknadsföring".
Karriärutvecklingsperspektiv- Individuella kontra organisatoriska behov
En individs personliga initiativ som de driver för sin karriärutveckling handlar främst om sina personliga värderingar, mål, intressen och den väg som krävs för att uppfylla dessa önskningar. En viss grad av kontroll och känsla av brådska över en personlig karriärutvecklingsväg kan kräva att en person fortsätter utbildning eller initiativ för att anpassa sig till sina mål. I förhållande kategoriserar John L. Hollands 6 karriärankare människor som undersökande, realistiska, konstnärliga, sociala, företagsamma och konventionella, där karriärvägen kommer att bero på den egenskap som en individ kan förkroppsliga. Ju mer medveten en person är om sin personlighetstyp, desto bättre anpassning av karriärutveckling och möjligheter de kan få.
De faktorer som påverkar en individ att fatta rätt beslut om karriärmål är också beroende av de miljöfaktorer som direkt påverkar dem. Beslut baseras på olika aspekter som påverkar balansen mellan arbete och privatliv, önskemål om att anpassa karriärmöjligheterna till sina personliga värderingar och graden av stimulans eller tillväxt.
En företagsorganisation kan vara tillräcklig för att tillhandahålla karriärutvecklingsmöjligheter genom personalfunktionerna utbildning och utveckling. Det primära syftet med utbildning och utveckling är att säkerställa att den strategiska planeringen av de organisatoriska målen förblir anpassningsbar till kraven i en förändrad miljö. Vid rekrytering och anställning av anställda är en organisations personalavdelning ansvarig för att tillhandahålla tydliga arbetsbeskrivningar angående de arbetsuppgifter som krävs för rollen, tillsammans med möjligheterna till jobbrotation, överföringar och kampanjer. Anställningschefer ansvarar för att underordnade är medvetna om sina arbetsuppgifter och ser till att kommunikationsflödet förblir effektivt. I relation är chefer också ansvariga för att vårda och skapa en gynnsam arbetsmiljö att arbeta i, för att främja långsiktigt lärande, utveckling och talangförvärv av sina underordnade. Följaktligen spelar i vilken utsträckning en chef omfattar delegering av utbildning och utveckling av sina anställda en nyckelfaktor för att behålla och omsätta anställda.
Relativt sammanhang för social identitet i karriärplanering
Eftersom karriärplaneringsprocessen är relationell till att balansera de olika kravkraven i en individs liv, kan socio-demografiska faktorer som rör individens ålder, ras, kön och socioekonomiska status påverka i vilken utsträckning de bedriver karriärplanering eller andra möjligheter för utbildning och kompetensutveckling. De olika aspekterna av social identitet i förhållande till sammanhanget för att hitta en balans till kraven i det personliga livet kommer att påverka individer att fatta beslut om att ändra, anpassa eller överge sin karriärväg.
Både män och kvinnor kommer till exempel att fatta olika typer av beslut baserat på de situationsfaktorer som kräver balans. Kvinnor tenderar att göra fler val för att balansera arbete och prioriteringar utan arbete, till exempel barn- eller äldreomsorg. Detta kan också avskräcka vissa kvinnor att fortsätta sin karriärväg och fokusera på att prioritera bistånd till andra. Män kommer att fatta beslut baserade på att inte bara behöva balansera arbete och prioriteringar utan arbete, utan för framsteg och ökade inkomster.
Siffror inom karriärutveckling
Se även
- Sysselsättningsrådgivare
- Holland Codes
- Occupational Outlook Handbok
- Personlighetspsykologi
- Global Career Development Facilitator (GCDF)
Referenser
