Team - Team

Ett lag är en grupp av individer (människa eller icke-människa) arbetar tillsammans för att uppnå sina mål .

Enligt definitionen av professor Leigh Thompson vid Kellogg School of Management , "[a] team är en grupp människor som är beroende av varandra med avseende på information, resurser, kunskaper och färdigheter och som försöker kombinera sina ansträngningar för att uppnå ett gemensamt mål".

En grupp utgör inte nödvändigtvis ett lag. Lag har normalt medlemmar med kompletterande färdigheter och genererar synergi genom en samordnad insats som gör att varje medlem kan maximera sina styrkor och minimera sina svagheter. Naresh Jain (2009) hävdar:

Teammedlemmar måste lära sig hur man hjälper varandra, hjälpa andra teammedlemmar att inse sin sanna potential och skapa en miljö som gör att alla kan gå utöver sina begränsningar.

Medan akademisk forskning om team och lagarbete har ökat konsekvent och har visat en kraftig ökning under de senaste 40 åren, följde den samhälleliga spridningen av team och lagarbete faktiskt en volatil trend under 1900 -talet. Konceptet introducerades i verksamheten i slutet av 1900 -talet, vilket följdes av en popularisering av konceptet att bygga team . Olika åsikter finns om effekten av denna nya ledning modefluga . Vissa ser "team" som ett ord på fyra bokstäver : överanvändt och undernyttigt. Andra ser det som ett universalmedel som inser mänskliga relationsrörelsens önskan att integrera vad den rörelsen uppfattar som bäst för arbetare och som bäst för chefer . Ytterligare andra tror på effektiviteten i lag, men också se dem som farliga på grund av risken för att utnyttja arbetare - i det laget effektivitet kan lita på grupptryck och inbördes övervakning . Hackman ser dock teamets effektivitet inte bara när det gäller prestanda: ett verkligt effektivt team kommer att bidra till det personliga välbefinnandet och anpassningsbara tillväxten för sina medlemmar.

Engelsktalande använder ofta ordet "team" i dagens samhälle för att karakterisera många typer av grupper. Peter Guy Northouses bok Leadership: theory and practice diskuterar team ur ett ledarskapsperspektiv . Enligt teamets strategi för ledarskap är ett team en typ av organisatorisk grupp människor som är medlemmar. Ett team består av medlemmar som är beroende av varandra, arbetar mot utbytbara prestationer och delar gemensamma prestationer. Ett team arbetar som helhet tillsammans för att uppnå vissa saker. Ett team är vanligtvis placerat i samma miljö som det normalt är anslutet till en slags organisation, företag eller gemenskap. Lag kan mötas personligen (direkt ansikte mot ansikte) eller praktiskt taget när de utövar sina värderingar och aktiviteter eller uppgifter. Ett teams kommunikation är av betydelse för deras relation. Ergo är kommunikation frekvent och ihållande, liksom mötena . Definitionen av team som en organisationsgrupp är inte helt stenad, eftersom organisationer har konfronterat en myriad av nya former av samtida samarbete. Lag har vanligtvis starka organisatoriskt strukturerade plattformar och svarar snabbt och effektivt på utmaningar eftersom de har kompetens och förmåga att göra det. Ett effektivt organisationsteam leder till ökad produktivitet, effektivare implementering av resurser, bättre beslut och problemlösning, bättre kvalitet på produkter/tjänster och större innovation och originalitet.

Vid sidan av konceptet med ett team, jämför det mer strukturerade/skickliga konceptet för en besättning , fördelarna med formella och informella partnerskap eller den väldefinierade - men tidsbegränsade - existensen av arbetsgrupper .

Ett team blir mer än bara en samling människor när en stark känsla av ömsesidigt engagemang skapar synergi, vilket genererar prestanda som är större än summan av prestationen för sina enskilda medlemmar.

Således grupper av spel spelare kan bilda (och åter form) för att öva sitt hantverk / sport. Chefer för transportlogistik kan välja lag av hästar , hundar eller oxar för att transportera passagerare eller gods.

Typer

Av särskild vikt är konceptet med olika typer av lag.

Kategorier efter ämne

Även om konceptet med ett lag är relativt enkelt, har samhällsvetare identifierat många olika typer av lag. I allmänhet fungerar team antingen som informationsbehandlare eller tar en mer aktiv roll i uppgiften och utför faktiskt aktiviteter. Vanliga kategorier och undertyper av team inkluderar:

Actionlag

Ett handlingsteam är en grupp människor med ledaregenskaper. Den utformar strategier, analyserar situationer och utför nödvändiga åtgärder.

Rådgivande team

Rådgivande team ger förslag om en slutprodukt (Devine, 2002). Till exempel skulle en kvalitetskontrollgrupp på ett löpande band vara ett exempel på ett rådgivande team: de kan undersöka de producerade produkterna och komma med förslag om hur man kan förbättra kvaliteten på de föremål som tillverkas. En produkt når slutskedet och säljs efter godkännande av rådgivande team. Det rådgivande teamet består av experter som besitter extraordinära färdigheter.

Kommandoteam

Målet för kommandoteamet är att kombinera instruktioner och att samordna åtgärder mellan ledningen. Med andra ord fungerar kommandoteam som " mellanman " i uppgifter (Devine, 2002). Till exempel skulle budbärare på en byggarbetsplats, som överför instruktioner från verkställande teamet till byggarna, vara ett exempel på ett kommandoteam.

Ledningsgrupp

Ett verkställande team är en ledningsgrupp som utarbetar planer för aktiviteter och sedan leder dessa aktiviteter (Devine, 2002). Ett exempel på ett verkställande team skulle vara ett konstruktionsteam som utformar ritningar för en ny byggnad och sedan vägleder byggandet av byggnaden med hjälp av dessa ritningar.

Projektlag

Ett team som endast används under en definierad tid och för ett separat, konkret definierbart syfte, blir ofta känt som ett projektteam. Denna kategori av team omfattar förhandlings-, uppdrags- och designteams undertyper. I allmänhet är den här typen av team mångsidiga och består av individer med expertis inom många olika områden. Medlemmar i dessa team kan tillhöra olika grupper, men får uppdrag till aktiviteter för samma projekt , vilket gör att utomstående kan se dem som en enda enhet. På så sätt underlättas det att skapa ett team som skapas, spåras och tilldelas en grupp människor baserat på projektet i handen. Användningen av "team" -etiketten i detta fall har ofta inget samband med om de anställda arbetar som ett team.

Lundin och Soderholm definierar projektteam som ett specialfall i den mer allmänna kategorin av tillfälliga organisationer som även inkluderar arbetsgrupper, programkommittéer och aktionsgrupper. Alla dessa är utformade för att '' få saker att hända ''. Denna betoning på handling leder till en gränsdragning mellan den tillfälliga organisationen och dess miljö. Avgränsningen drivs av fyra sammanhängande begrepp (de fyra T: erna):

1. Tid - tidshorisonterna och begränsningarna är avgörande för förekomsten av tillfälliga organisationer `` vars existens hjälper till att sprida en känsla av brådska ''.
2. Uppgift - raison d` ètre för den tillfälliga organisationen; ingen annan part sköter samma uppgift samtidigt på samma sätt
3. Team - tillhandahåller de mänskliga resurserna för att utföra uppgiften inom den tid som finns
4. Övergång - en prestation eller någon slags kvalitativ skillnad förväntas efter tidshorisonten

"Begreppen skiljer sig också från de avgörande begreppen som definierar den permanenta organisationen. Permanenta organisationer definieras mer naturligt av mål (snarare än uppgifter), överlevnad (snarare än tid), arbetsorganisation (snarare än team) och produktionsprocesser och kontinuerlig utveckling ( snarare än övergång) "

Sportlag

Ett idrottslag är en grupp människor som idrottar (ofta lagidrott ) tillsammans. Medlemmar inkluderar alla spelare (även de som väntar på sin tur att spela), liksom supportmedlemmar som en lagchef eller tränare .

Virtuella team

Utvecklingen inom informations- och kommunikationsteknik har sett framväxten av det virtuella arbetslaget. Ett virtuellt team är en grupp människor som arbetar ömsesidigt beroende och med gemensamt syfte över utrymme, tid och organisatoriska gränser med hjälp av teknik för att kommunicera och samarbeta. Virtuella teammedlemmar kan finnas i ett land eller över hela världen, träffas sällan ansikte mot ansikte och inkluderar medlemmar från olika kulturer.

I sin litteraturöversikt 2009, Ale Ebrahim, N., Ahmed, S. och Taha, Z. lade till två nyckelfrågor i definitionen av ett virtuellt team : "som små tillfälliga grupper av geografiskt, organisatoriskt och/ eller tidsfördelade kunskapsarbetare som samordnar sitt arbete övervägande med elektronisk informations- och kommunikationsteknik för att utföra en eller flera organisationsuppgifter ". Många virtuella team är tvärfunktionella och betonar att lösa kundproblem eller skapa nya arbetsprocesser.

Den Förenta staternas Department of Labor rapporterade att 2001 19 miljoner människor arbetade hemifrån på nätet eller från en annan plats, och att i slutet av 2002, mer än 100 miljoner människor världen över skulle fungera utanför de traditionella kontor.

Arbetslag

Arbetsteam är ansvariga för själva handlingen att skapa konkreta produkter och tjänster (Devine, 2002). De verkliga arbetarna på ett löpande band skulle vara ett exempel på ett produktionsteam, medan servitörer och servitriser på en middag skulle vara ett exempel på ett serviceteam.

Oberoende och oberoende

En vanlig skillnad görs mellan beroende och oberoende team. Skillnaden bestäms av de åtgärder som gruppmedlemmarna vidtar medan de arbetar.

Lag som är beroende av varandra

Ett rugbylag ger ett tydligt exempel på ett beroende team:

• ingen betydande uppgift kan utföras utan hjälp och samarbete från varje medlem ;
• inom deras lag specialiserar sig medlemmar vanligtvis på olika uppgifter ( rr bollen , målsparkning och scrummatning ) och
• varje individs framgång är oupplösligt bunden till framgången för hela laget. Ingen rugbyspelare, oavsett hur begåvad, har någonsin vunnit ett spel genom att spela ensam.

Oberoende lag

Å andra sidan är ett friidrottsteam ett klassiskt exempel på ett oberoende lag:

• lopp körs, eller poäng görs, av individer eller av partners
• varje person i ett visst jobb utför i princip samma handlingar
• hur en spelare presterar har ingen direkt effekt på nästa spelares prestanda

Om alla gruppmedlemmar vardera utför samma grundläggande uppgifter, såsom studenter arbetar problem på ett matte klass, eller utanför försäljnings anställda att ringa, så är det troligt att det här laget är en oberoende grupp. De kanske kan hjälpa varandra - kanske genom att ge råd eller öva tid, genom att ge moraliskt stöd eller genom att hjälpa i bakgrunden under en hektisk tid - men varje individs framgång beror främst på varje individs egna ansträngningar. Löpare vinner inte sina egna lopp bara för att resten av deras lagkamrater gjorde det, och matteelever klarar inte test bara för att deras grannar vet hur de ska lösa ekvationer .

I företagsmiljö, säljteam och traditionella yrkesverksamma (såsom läkare, advokater och lärare), arbete i oberoende grupper. De flesta team i en affärsmiljö är oberoende team.

Coachar skillnader mellan beroende och oberoende team

Att coacha ett beroende team som ett fotbollslag kräver nödvändigtvis ett annat tillvägagångssätt än att coacha ett oberoende lag som ett gymnastiklag , eftersom kostnaderna och fördelarna för enskilda lagmedlemmar - och därför de inneboende incitamenten för positiva lagbeteenden - skiljer sig markant. Ett ömsesidigt beroende grupp fördelar från medlemmar att lära känna de andra gruppmedlemmar socialt, från att utveckla tillit till varandra, och från att erövra artificiella kollektiva utmaningar (såsom de som erbjuds i utomhus rep kurser ). Interberoende team reagerar väl på kollektiva belöningar, och oberoende team presterar bättre med individuella belöningar.

Hybridlag och hybridbelöningar, som försöker kombinera egenskaper hos båda, skapas ibland i hopp om att få det bästa av båda typerna. Men istället tenderar de istället att producera de negativa egenskaperna hos var och en av fördelarna, och följaktligen underpresterande.

Att pressa team att bli oberoende eller beroende av varandra, med motiveringen att ledningen har beslutat att den ena typen är bättre än den andra, leder till misslyckande. Teamets karaktär definieras av den typ av arbete som utförs, och inte av ledningens önskemål eller av den senaste managementkänslan .

Tvärvetenskapligt och tvärvetenskapligt

Lag inom arbets- eller studieområden som inom det medicinska området kan vara tvärvetenskapliga eller tvärvetenskapliga .

Tvärvetenskapliga team involverar flera proffs som självständigt behandlar olika problem som en patient kan ha, med fokus på de frågor som de specialiserar sig på. Problemen som behandlas kan vara relaterade till andra frågor som behandlas av enskilda teammedlemmar.

Det tvärvetenskapliga teamet innebär att alla medlemmar i teamet arbetar tillsammans mot samma mål. I ett tvärvetenskapligt teammetod kommer medlemmar i kärnteamet ofta att rollblandas och ta på sig uppgifter som vanligtvis fylls av personer i olika roller i teamet. Ett gemensamt tvärvetenskapligt team som IDEO populariserat är Balanced Team . IDEO tolkar det balanserade teamet som en sammansättning av tre diskreta faktorer: önskvärdhet, genomförbarhet och livskraft. Dessa tre faktorer antas genom mänskliga/designorienterade resurser, teknikorienterade resurser och affärsorienterade resurser.

Självstyrande eller självdesignande team

Dessa typer av team resulterar i den högsta potentialen för innovativt arbete och motivation bland sina medlemmar. Lagmedlemmar bestämmer lagets mål och sätten att uppnå dem. Ledningens enda ansvar bland självstyrande team är att skapa teamets organisatoriska sammanhang. Självstyrda team erbjuder mest potential för innovation, förbättrar målengagemang och motivation och ger möjlighet till organisatoriskt lärande och förändring.

Lagstorlek, sammansättning och form

Lagstorlek och lagkomposition påverkar lagprocesser och teamresultat. Den optimala storleken (och sammansättningen) av lag diskuteras och kommer att variera beroende på vilken uppgift som finns. Minst en studie av problemlösning i grupper visade en optimal storlek på grupper på fyra medlemmar. Andra verk uppskattar den optimala storleken mellan 5-12 medlemmar eller ett antal medlemmar som kan äta två pizzor. Följande utdrag är hämtat från Chong (2007):

Intresset för team fick fart på 1980 -talet med publiceringen av Belbins (1981) arbete om framgångsrika team. Forskningen kring team och lagarbete följde två undersökningsrader. Författare såsom Belbin (1981, 1993), Woodcock (1989), Margerison och McCann (1990), Davis et al. (1992), Parker (1990) och Spencer och Pruss (1992) fokuserade på lagroller och hur dessa påverkade lagprestanda. Dessa studier föreslog att lagprestanda var en funktion av antalet och typen av roller som teammedlemmar spelade. Antalet roller för optimal prestanda varierade från 15 (Davis et al., 1992) till fyra (Parker, 1990). Denna variation har tillskrivits hur roller definierades. Lindgren (1997) ansåg att i socialpsykologisk mening var 'roller' beteenden som man uppvisade inom de begränsningar som omvärlden tilldelar sin yrkesposition, t.ex. ledare, chef, handledare, arbetare etc. Personlighetsdrag, å andra sidan, var internt drivna och relativt stabila över tid och över situationer. Dessa egenskaper påverkade beteendemönster på förutsägbara sätt (Pervin, 1989) och blir i varierande grad också en del av definitionen av roll.

Den andra utredningen fokuserade på att mäta "effektivitet" för team. Författare som Deihl och Stroebe (1987), Gersik (1988), Evenden och Anderson (1992), Furnham et al. (1993), Cohen och Ledford (1994) och Katzenbach (1998) var bekymrade över högpresterande lag och den objektiva mätningen av deras effektivitet. McFadzean (2002) menade att utseendet på ett antal modeller för teameffektivitet var ett tecken på en mängd olika variabler som personlighet, gruppstorlek, arbetsnormer, statusrelationer, gruppstruktur etc. som kan påverka lagets effektivitet och dess mått.

David Cooperrider föreslår att ju större gruppen, desto bättre. Detta beror på att en större grupp kan ta itu med problem i hela systemet . Så även om ett stort team kan vara ineffektivt när det gäller att utföra en given uppgift, säger Cooperider att den uppgiftens relevans bör övervägas, för att avgöra om laget är effektivt först kräver att man identifierar vad som behöver utföras.

När det gäller sammansättning kommer alla team att ha ett element av homogenitet och heterogenitet. Ju mer homogen gruppen är, desto mer sammanhållen blir den. Ju mer heterogen gruppen, desto större skillnader i perspektiv och ökad potential för kreativitet , men också större konfliktpotential.

Lagmedlemmar har normalt olika roller, som lagledare och agenter. Stora team kan dela upp sig i underlag efter behov.

Många lag går igenom en livscykel av etapper, identifierade av Bruce Tuckman som: formning, stormning, normering, uppträdande och avstängning .

Lagkognition

Lagkognition har definierats som ett "framväxande tillstånd som hänvisar till det sätt på vilket kunskap som är viktig för teamets funktion organiseras, representeras och distribueras inom team." Denna framväxande stat kan manifestera sig på två sätt. Kompositionell uppkomst inträffar när kognition på individnivå liknar form och funktion som dess manifestation på teamnivå. Kompilatorisk framväxt, å andra sidan, representerar en större grad av synergi bland gruppmedlemmar och representerar en ny lagkonstruktion. Som sådan är högre grader av kompilationsutveckling närmare relaterade till lagprocess och prestanda än vad kompositionsuppkomst är.

Forskning kring lagkognition har fokuserat på hur team utvecklar mentala modeller och transaktiva minnessystem . Mentala modeller hänvisar till i vilken grad teammedlemmar har liknande kognitiv förståelse för situationen och prestationsmål som inkluderar delade representationer av uppgiften. Transaktiva minnessystem relaterar till hur kunskap distribueras bland gruppmedlemmar och hämtas på ett samordnat sätt, hur teammedlemmar förlitar sig på kunskap som finns i andra medlemmar och hur kunskapsuppsättningar differentieras inom ett team. Framväxten av lagkognition antas påverka teamets effektivitet eftersom det kan påverka ett teams beteendeprocess, motivationslägen och prestationer positivt.

Teamkognition består av två breda typer av innehåll. Uppgiftsrelaterade modeller är relaterade till kunskap om de viktigaste uppgifterna och resurserna som teamet har. Teamrelaterade modeller avser interaktioner och ömsesidigt beroende bland gruppmedlemmarna.

Teamets effektivitet

När företag har problem, omstruktureras de ofta till team. Att sätta människor i team löser dock inte problem; om det inte görs med eftertanke kan detta till och med orsaka fler problem. Lagbildningen är mest lämplig för uppgifter som är svåra, komplexa och viktiga. Denna typ av uppgifter ligger ofta bortom varje enskild individs färdigheter och förmågor. Men bildandet av ett team för att slutföra sådana uppgifter garanterar inte framgång. Snarare är korrekt implementering av team positivt relaterat till både medlemsnöjdhet och ökad effektivitet. Organisationer som vill ta del av de förmåner som team behöver måste noga överväga hur team byggs och implementeras. Ofta skapas lag utan att ge medlemmarna någon utbildning för att utveckla de färdigheter som är nödvändiga för att prestera bra i ett team. Detta är kritiskt, eftersom lagarbete kan vara kognitivt och interpersonellt krävande. Även när ett team består av begåvade individer måste dessa individer lära sig att samordna sina handlingar och utveckla funktionella interpersonella interaktioner. I sin granskning av relevant vetenskaplig litteratur visade Kozlowski och Ilgen att sådan utbildning i hög grad kan gynna teamets effektivitet. Slutligen är det mer troligt att team blir framgångsrika när de får fullt stöd av organisationen. Ta till exempel New United Motor Manufacturing Inc (NUMMI). Ursprungligen var det en General Motors biltillverkningsanläggning som var tvungen att stänga på grund av många problem, vilket gjorde att den var den sämst presterande GM -anläggningen. NUMMI var samarbetet mellan General Motors och Toyota. Dessa två företag tog det mesta av samma arbetskraft och skapade en av de mest produktiva bilfabrikerna som producerade bilar av hög kvalitet. De gjorde detta genom att implementera en ny teamstruktur, där ledningen och företaget var mer stödjande för den fackliga arbetskraften.

Alla grupper är inte lag

Vissa människor använder ordet "team" när de menar "anställda". Ett " säljteam " är ett vanligt exempel på denna lösa eller kanske eufemistiska användning, även om det finns interberoenden i organisationer , och en säljgrupp kan svikas av dålig prestanda i andra delar av organisationen som försäljningen är beroende av, som leverans, kundservice etc. Men "säljpersonal" är en mer exakt beskrivning av det typiska arrangemanget.

Grupper utvecklas till team i fyra steg:

1. beroende och inkludering
2. motberoende och kamp
3. förtroende och struktur
4. arbete

I det första steget kännetecknas grupputvecklingen av medlemmarnas beroende av den utsedda ledaren (identisk med 'Forming' i Tuckmans modell). I den andra etappen försöker gruppen frigöra sig från sitt beroende av ledaren och grupper har konflikter om mål och procedurer (identiska med "Storming" i Tuckmans modell). I den tredje etappen lyckas gruppen arbeta igenom konflikterna (identiska med 'Norming' i Tuckmans modell). Och i den sista etappen fokuserar grupperna på lagproduktivitet (identisk med 'Performing' i Tuckmans modell).

En aspekt av team som kan skilja dem från andra grupper är deras nivå av autonomi. Hackman utvecklade en hierarkisk modell för teamautonomi som består av fyra nivåer av teamets självhantering. Det föreställs längs ett kontinuum, som börjar med ett chefsledat team där teammedlemmar slutför de nödvändiga uppgifterna men någon utanför teamet utför de verkställande funktionerna. Som personens jobb är det den som utför de verkställande funktionerna att definiera målen och metoderna för teamet, teamet har själva ansvaret för utförandet av det arbete som behöver utföras. Nästa i hierarkin är självhanterande team , följt av självdesignande team. Slutligen, högst upp i hierarkin, kommer självstyrande lag. Modellen beskriver fyra olika typer av kontroll som helt självstyrande team kan ha. Dessa inkluderar kontroll över utförandet av uppgiften, övervakning och hantering av arbetsprocesser, kontroll över utformning och prestanda för ett team och fastställande av teamets övergripande riktning.

För att förstå hur team levererar extra prestanda måste vi skilja mellan team och arbetsgrupper. En arbetsgrupps prestation består av individuella resultat för alla dess enskilda medlemmar. Ett teams prestationer består av både individuella resultat och kollektiva resultat. Lag producerar arbetsprodukter/resultat genom lagmedlemmarnas gemensamma bidrag. Det är detta som gör lagets kollektiva prestationer större än summan av alla enskilda medlemmars bästa prestation. Kort sagt, ett lag är mer än summan av dess delar.

Ledarskap

"Team" -delen av teamledarskap är baserad på individer och hur var och en delar arbetet mellan varandra. Först måste individer se att de är ett lag, inte bara en grupp. Varje medlem tar på sig en del av gruppens ledarskap och ansvar. Varje medlem hjälper andra medlemmar att se sina styrkor och hur de kompletterar varandra.

För det andra sätter laget resultatdrivna mål. För att uppnå detta guidar den utsedda ledaren den teambaserade beslutsprocessen. Teamet förtydligar eller enas om uppnåbara mål. Dessutom kommer de överens om åtgärder för att få dem. Dessutom avgör laget om de behöver vidta omedelbara åtgärder, eller om de helt enkelt kan titta på en situation under en viss tid.

För det tredje, om laget bestämmer sig för att vidta åtgärder kan det vara något de ändrar internt, till exempel att klargöra sina mål, få utbildning, samarbeta eller bygga engagemang som ett team. Om inte internt kan den här åtgärden vara något de kommer att agera på utanför teamet, till exempel nätverk med andra eller förhandla om stöd.

Slutligen kommer teamets ledare att bidra genom att hitta sätt att förbättra teamarbetet. Detta kan göras genom enkäter som ges till teamet. Dessa kan lösa eventuella problem eller söka vägar som teamet skulle vilja se förbättrade. En styrka hos teamet är dess ständiga steg för förbättring och öppenhet för interventionsinsatser.

I Leadership - Theory and Practice 7th Edition av Peter G. Northouse säger han att ”Ett team är en typ av organisationsgrupp som består av medlemmar som är beroende av varandra, som delar gemensamma mål och som måste samordna sina aktiviteter för att uppnå dessa mål, ”(Northouse, 363). Sammantaget kommer teamet att leda varandra för att ta fram sina egna individuella idéer och styrkor, vilket skapar möjligheter till stor framgång.

En vanlig myt är att för att fungera effektivt behöver team en stark, kraftfull och karismatisk ledare. I allmänhet är ledare som kontrollerar alla detaljer, hanterar alla viktiga relationer i teamet, har alla bra idéer och använder laget för att genomföra sin "vision" vanligtvis överarbetade och underproduktiva.

Lag behöver transformativa ledare, inte fler chefer, med den viktiga förbehållet att världen inte fungerar bra utan chefer. Transformationsledare ägnar sig åt följande beteenden:

• Idealiserat inflytande: Möjligheten att engagera andra människor genom dina handlingar. De gillar hur du gör saker, de gillar hur du behandlar människor och de gillar din inställning till problem. Karisma förknippas ofta med idealiserat inflytande.
• Inspirationsmotivation: Möjligheten att inspirera andra med din vision. De som leder med inspirerande motivation kommer att göra det möjligt för sina följare att uppnå saker som de inte trodde var möjliga.
• Intellektuell stimulering: Förmågan att stimulera andra att vara kreativa och utmana förutfattade meningar de besitter. Detta beteende gör att en ledare kan utnyttja kreativiteten som en konkurrensfördel.
• Individualiserad hänsyn: Möjligheten att verkligen känna dem du vill leda. Detta beteende gör det möjligt för ledare att inse och dra ut andras fulla potential.

Se även

Referenser

• Devine, DJ (2002). En översyn och integration av klassificeringssystem som är relevanta för team i organisationer. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 6, 291–310.
• Forsyth, DR (2006). Lag. I Forsyth, DR, Group Dynamics (5: e upplagan) (s. 351-377). Belmont: CA, Wadsworth, Cengage Learning.